Wyzwania HR w branży TSL

Wyzwania HR w branży TSL są różnorakie i wynikają z wielu czynników np. wielkość organizacji, zasięg działania, stopień rozwoju, informatyzacja, etc. Generalnie patrząc na rynek, sytuacja kryzysowa wymusza dodatkowe działania w kierunku optymalizacji (obniżka lub uelastycznienie) zatrudnienia i płac, optymalizacji kosztów administracyjnych (w tym na HR) i rozwoju pro-efektywnościowej kultury organizacyjnej.

- Branża TSL, to branża niskomarżowa i nieznaczne obniżenie sprzedaży oznacza cięcie kosztów, tam gdzie jest to możliwe. Działy HR są tymi obszarami, które muszą wykazywać brak generowania nadmiernych kosztów i umiejętność zarządzania w ograniczonym budżecie - mówił Piotr Sierociński dyrektor HRM partners, podczas styczniowego I Spotkania HR Managerów w Logistyce zorganizowanego przez Pracujwlogistyce.pl.Managerowie działów HR mają trudne zadanie - pogodzić oczekiwanie wewnętrznego klienta jakim są szefowie działów operacyjnych związane z obniżaniem kosztów wynagrodzeń a jednocześnie dostarczać zmotywowanych i doświadczonych pracowników o określonych kompetencjach.

Głównym wyzwaniem działów HR w branży TSL w roku 2013 będzie więc skupienie się na stronie kosztowej. Dodatkowo w dobie kryzysu, kolejnym wyzwaniem jest konsolidacja firm TSL. Należy spodziewać się kolejnych akwizycji. Ponadto zgodnie z wytycznymi UE zwiększa się nacisk na dywersyfikację środków transportu (odciążenie dróg na rzecz kolei, transportu morskiego i lotniczego). To z kolei kreuje nowe potrzeby inwestycyjne, nowe usługi, pojawia się też potrzeba zatrudnienia specjalistów od zarządzania projektami – ich pozyskanie, motywowanie i zatrzymanie w firmach będzie kolejnym tegorocznym wyzwaniem dla HR w TSL. Już teraz obserwuje się zjawisko coraz trudniejszego pozyskania pracowników o wymaganych kompetencjach. Nie dotyczy to tylko menadżerów, ale nawet kierowców i magazynierów. Pojawia się więc pytanie - czy tak jak do tej pory, kupować kompetencje, czy kształcić młodą kadrę przy pomocy tanich rozwiązań e-learningowych? Co będzie bardziej efektywne? W gospodarkach wysoko rozwiniętych, firmy przejmują inicjatywę w końcowej fazie edukacji zawodowej młodych ludzi, aby taniej i lepiej przygotować te osoby do pracy i to się opłaca. Za tymi wyzwaniami stoi kolejny problem, jak zatrzymać pracownika w firmie, czyli jak go odpowiednio motywować i zwiększyć jego zaangażowanie w pracę. Konieczna więc będzie rewitalizacja systemów wynagrodzeń zmiennych, które będą odpowiadać zmieniającym się celom firmy i otoczenia. Przy tym szczególnej uwadze będzie podlegać współpraca z działami sprzedażowymi i wymiana informacji - co przynosi wzrost sprzedaży, na jakich stanowiskach, jakie systemy motywacyjne są najbardziej skuteczne. Nie bez znaczenia pozostaną też rosnące wymagania klientów, które wymuszają rosnące wymagania kompetencyjne w stosunku do personelu. A to niestety ogranicza możliwości outsourcingu i elastycznych form zatrudniania oraz wymusza swoistą "wojnę o talenty”, czyli większe nakłady na pozyskanie i rozwój pracowników o wymaganych kwalifikacjach.

Istotny w działaniach HR będzie ich udział w zwiększaniu przychodów firm TSL, a więc wypracowanie wartości dodanej z pracy HR. Oznacza to wprowadzenie zmian, które nie spowodują zwiększenia kosztów i jednocześnie wpłyną na stworzenie takiego modelu HR, który będzie nie tylko tani, ale również odpowiadający na potrzeby biznesu.

- Zmiany w obszarze kosztów HR nie będą przebiegać szybko, na to potrzebny jest czas. Wszystkie rozwiązania należy też dokładnie sprawdzać stosując różnego rodzaju wskaźniki i mierniki operacyjne oraz finansowe. Działy HR czeka więc ogromna praca. Jeżeli np. w ramach wielooddziałowej firmy w regionie Europy Środkowej zrezygnujemy z kilku różnych systemów kadrowo-płacowych klasy ERP, zastępując je rozwiązaniami typu SaaS (oprogramowanie jako usługa), można osiągnąć nawet dwukrotne oszczędności i stworzyć bardziej funkcjonalny system zarządzania kadrami. To tylko jeden z przykładów możliwych zmian - wyjaśniał Piotr Sierociński dyrektor HRM partners.

Sporym wzywaniem, będzie też budowanie wizerunku firmy na rynku jako pracodawcy i usługodawcy, a więc stworzenie optymalnego systemu komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej.

Obecni na spotkaniu Menadżerowie HR z firm TSL, jako wyzwanie wskazali również na konieczność budowania poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia wśród pracowników, co jest równie ważne jak systemy motywacyjne, rozwój pracowników, budowanie kultury organizacyjnej, czy elastyczność zatrudnienia. Bezpieczeństwo zatrudnienia wpływa na jakość usług, zmniejsza absencję i fluktuację kadr. To z kolei przekłada się na satysfakcję klienta, rośnie firma na rynku, a w efekcie ma to wpływ na wyniki finansowe. Niemal wszyscy zgodzili się z tym, że istnieje konieczność zwrócenia się w kierunku usprawniania funkcjonowania działów HR, ale też należy unikać maksymalnej automatyzacji procesów, aby nie utracić cech typowych dla działań HR. Ważne jest też, aby w dostosowywaniu działań HR do realizacji strategii firmy nie tracić z oczu potrzeb pracowników, zarówno w sferze kulturowej jak i rozwojowej.

(opr. Beata Trochymiak)

(*odsetek firm wskazujących danych obszar jako zagrożenie - na podstawie ankiety Pracujwlogistyce.pl, przeprowadzonej wśród managerów HR w styczniu 2013 r.)

Większa świadomość kadry menadżerskiej dotycząca problemów zarządzania ludźmi	90%
Wprowadzenie lub zmiana systemu ocen	50%
Wprowadzenie lub znaczna zmiana systemów wynagradzania	50%
Wzmocnienie wizerunku firmy na rynku pracy	40%
Wprowadzenie/ ulepszenie systemu IT	40%
Badanie satysfakcji pracowników	30%
Zwiększenie poziomu komunikacji wewnętrznej	30%
Kontakt z uczelniami i prowadzenie programu stażowego dla studentów	20%

(*odsetek firm wskazujących danych obszar jako zaplanowane działanie - na podstawie ankiety Pracujwlogistyce.pl, przeprowadzonej wśród managerów HR w styczniu 2013 r.)

(Opr. Anna Galewska)