Od jakiegoś czasu w branży TSL można dostrzec nowy trend na rynku pracy. Ofert pracy przybywa, rąk do pracy dużo, analitycy rynku wieszczą optymistyczne prognozy dla logistyki, a pracodawcy mają coraz większe problemy z pozyskiwaniem odpowiednich kandydatów do pracy. Przedsiębiorcy jak nigdy dotąd, muszą pomyśleć o wizerunku pracodawcy.
Wpływ na potrzeby kompetencyjne ma głównie rynek klienta, który to szukając sposobów na optymalizację i rozwój procesów logistycznych bezpośrednio wpływa na generowanie nowych stanowisk pracy. A w związku z poszerzaniem zakresu świadczonych usług oraz postępującej specjalizacji w odpowiedzi na rosnące oczekiwania klientów, wzrasta zapotrzebowanie na specjalistów i coraz szerszych kompetencji. - Jednym z największych wyzwań dzisiejszego rynku pracy w logistyce jest problem pozyskania pracowników o wysokich kompetencjach. Obecnie obserwujemy zmiany zachodzące w nowej generacji kandydatów do pracy, których oferta kompetencyjna jest często niższa od oczekiwań rynku – komentuje Adriana Kiwak, dyrektor ds. personalnych GLS Poland. - Oczywiście nie oznacza to, że nie ma ich w ogóle – podczas rozmów rekrutacyjnych spotykamy się z kandydatami o wysokich kompetencjach, ale jednocześnie bardzo wysokich oczekiwaniach. W efekcie zdarza się nam wybierać kandydatów, którzy nie spełniają wszystkich naszych wymagań, ale wykazują znaczny potencjał do dalszego rozwoju – dodaje Adriana Kiwak.
Zwraca się wówczas uwagę na inne umiejętności takie jak np. znajomość języków obcych oraz cechy osobowościowe, które wpasowują się w kulturę organizacyjną. Jest to jeden ze sposobów pracodawców na radzenie sobie w takich okolicznościach.
- W takim stanie rzeczy, kluczowe dla pracodawców wydaje się ukierunkowanie na rozwój i pozyskiwanie talentów wewnątrz organizacji, inwestowanie w przygotowanie i kształcenie pracowników oraz stworzenie realnych możliwości rozwoju w strukturach firmy. Wpływ na polepszenie sytuacji w tym zakresie ma również współpraca podejmowana z jednostkami oświatowymi w ramach organizacji praktyk i staży. Duże znaczenie ma także skuteczność działań podejmowanie w zakresie budowania wizerunku pracodawcy oraz motywowania pracowników – mówi Malgorzata Hornig, dyrektor personalna ID Logistics.
Handlowcy pożądani
Dzisiaj w branży najbardziej cenione są osoby z wiedzą zarówno o procesach jak i klientach, a co najważniejsze - potrafiące zbudować relacje z ludźmi. Duży nacisk kładzie się zatem na kompetencje sprzedażowe. Popyt na handlowców w logistyce nie słabnie i to od dłuższego czasu.
- Firmy z sektora usług TSL zaczęły w tym roku intensywniej poszukiwać spedytorów i handlowców. Najbardziej pożądani kandydaci to spedytorzy, którzy mają kilkuletnie doświadczenie i dobre relacje z klientami oraz przewoźnikami. Większość pracodawców zaczyna łączyć zadania operacyjne spedytorów ze sprzedażą usług i pozyskiwania nowych klientów. W ogłoszeniach o pracy pojawiła się nowa kategoria stanowiska „spedytor-handlowiec”. Sami spedytorzy zaczęli już używać sformułowania „mam własną bazę klientów”, a nawet spotkałam się z sytuacją, w której to kandydat tłumaczył odejście z firmy tym, że chciała mu „ukraść” jego klientów - mówi Anna Galewska doradca personalny, project manager Pracujwlogistyce.pl. - Szczególnie aktywne na rynku pracy są średnie i małe przedsiębiorstwa, które raczej nie posiadały w strukturach działów handlowych lub takie, które rozwijają nowe usługi, nowe kierunki czy otwierają kolejne oddziały – dodaje Anna Galewska.
Przede wszystkim doświadczenie?
Co znaczy - pozyskać odpowiednie kompetencje np. handlowe w logistyce? To nic innego jak doświadczenie w pracy na podobnych stanowiskach i nabyte dzięki temu umiejętności miękkie i twarde. A z tym coraz większy problem, bo odpowiednich kompetencji brakuje na rynku i w branży normą staje się przejmowanie pracowników z firmy do firmy. Powoduje to niechęć niektórych firm do inwestowania w kształcenie ludzi bez doświadczenia, a też i zaostrzanie warunków umów o pracę o specjalne klauzule dotyczące zakazu konkurencyjności. To z kolei zniechęca i demotywuje kandydatów do zmiany miejsca pracy, albo podejmowania się nowych wyzwań. - Rynek TSL potrzebuje dzisiaj wielu specjalistów z doświadczeniem. Wielkie koncerny nie mają czasu szkolić, więc szukają „ludzi gotowych”. Szkoły nie dostosowały swoich programów do nowych potrzeb, więc brakuje młodej kadry. Brak zasobów na rynku powoduje ruchy wewnątrz branży i próby przejmowania pracowników z tych firm, które wcześniej poniosły trud i koszty na przygotowanie niedoświadczonych osób do pracy. Tymczasem rynek pracy drąży wysokie bezrobocie, paradoksalnie przy jednoczesnym braku kadr. Urzędy pracy powinny nawiązać współpracę z firmami i szkołami. Już w szkołach średnich typować ludzi na staże i kierować ich do logistyki. Niestety często zdarza się, że na staże trafiają osoby przypadkowe, niezainteresowane pracą w tym sektorze usług i koło się zamyka – komentuje Jadwiga Domagała prezes zarządu Polbod Trans.
Zmiana pokoleniowa
Pracodawcy podkreślają, że obserwują dosyć spore zmiany w nowej generacji kandydatów do pracy, których oferta kompetencyjna znacznie różni się od oczekiwań pracodawców. - Patrząc na kandydatów dostępnych na rynku, mam wrażenie, że spora ich część należy do "szybko nudzących się" i żądających gotowych rozwiązań, uzyskanych bez wysiłku, najchętniej dostępnych po naciśnięciu jednego klawisza komputera. Pytanie - czy taka osoba powinna szukać pracy w naszej branży? Na pewno doskonałą okazją do rozpoznania oczekiwań i jednocześnie kształtowania kompetencji kandydatów są praktyki i staże już w trakcie nauki. Młodzi ludzie, realizując powierzone im zadania i pod opieką mentora, łatwiej potem wchodzą na rynek pracy i co ważne z realnymi oczekiwaniami oraz pozytywnym nastawieniem do pracodawcy – komentuje Agata Woźnicka-Giza dyrektor personalna ND Polska.
Wizerunek pracodawcy
Nieliczne firmy, przeważanie te największe, z rozbudowanym zapleczem do zarządzania zasobami ludzkimi i procesami rekrutacyjnymi nie widzą problemu w pozyskaniu kompetencji i odpowiednich kandydatów. Silną ich stroną jest świadomość dbania o wizerunek pracodawcy i rekrutacje wewnętrzne oraz tworzenie systemów motywacyjnych, które pozwalają związać pracownika w organizacji na dłużej. - Uważam, że dziś kandydaci bardzo świadomie decydują się na zmianę pracy i udział w procesach rekrutacyjnych. Po turbulencjach w gorszych czasach wiedzą u jakich pracodawców mogą liczyć na rozwój i stabilizację. Dzięki wypracowanej marce firmy udaje nam się pozyskiwać bardzo obiecujących kandydatów z zewnętrznego rynku pracy. Doceniamy naszych pracowników i zawsze w pierwszym rzędzie dajemy im szansę rozwoju. System rekrutacji wewnętrznych jest też naszą mocną stroną – mówi Anita Koralewska-Ratajczak HR director Kuehne + Nagel.
Łatwo powiedzieć, a trudniej wykonać, bowiem bolączką firm TSL (o czym też decyduje sytuacja na rynku) są ograniczone budżety na wydatki związane z polityką zarządzania zasobami ludzkimi, czyli HR-ami. W pierwszym rzędzie inwestuje się przeważnie w te obszary, które wpływają bezpośrednio na wzrost biznesu (np. w handlowców), a wszystko to co generuje koszty i wymaga dłuższego okresu zwrotu (np. kształcenie pracownika od podstaw, wizerunek pracodawcy) powoduje, że pracodawcy obawiają się tych wydatków. Jednakże jak pokazuje obecny rynek pracy - będą musieli i to już w niedalekiej przyszłości zmierzyć się z tymi wyzwaniami.
opr. Beata Trochymiak
Rynek kandydata czy pracodawcy? - komentuje Anna Galewska doradca personalny, project manager Pracujwlogistyce.pl
- Obecny rynek pracy w branży TSL to zdecydowanie rynek kandydata. Oznacza to małą podaż osób z odpowiednimi kompetencjami oraz brak odpowiedniej liczby zainteresowanych zmianą pracy w stosunku do zapotrzebowania pracodawców. Część kandydatów przychodzi na rozmowy rekrutacyjne po prostu z ciekawości, chcąc dowiedzieć się co oferuje konkurencja, jakie są warunki zatrudnienia. Trudności ze znalezieniem pracowników mają młodzi pracodawcy, nieznani na rynku. A najtrudniej te firmy, które mają sporą rotację i muszą zmierzyć się z niepochlebnymi opiniami wygłaszanymi przez byłych pracowników. Przedsiębiorcy będą musieli więc inwestować w wizerunek pracodawcy. Dzisiaj znalezienie odpowiedniej osoby przez ogłoszenia w popularnych serwisach o pracy jest bardzo trudne. Standardem staje się bezpośrednie docieranie do potencjalnych kandydatów np. poprzez portale społecznościowe albo polecenia. Zwiększona liczba ogłoszeń o pracy w branży TSL powoduje, że coraz więcej head-hunterów podejmuje się rekrutacji dla branży, ale niestety nie idzie to w parze z jakością usług. Często nie znając specyfiki branżowej nie są oni w stanie zweryfikować odpowiednio kompetencji kandydata. Z relacji pracodawców wiem, że otrzymują coraz gorsze oferty od agencji zatrudnienia, które ograniczają się często do „przeczesania jak leci” rynku i „sprzedaży” byle szybciej i byle jakich kandydatur. Powoduje to odwrotny skutek – kandydaci są zasypywani ofertami i coraz bardziej zniechęceni do zmiany pracy. W efekcie podwyższają swoje oczekiwanie finansowe, na co z kolei nie przystają pracodawcy, a procesy rekrutacyjne się wydłużają. Szczególnie cierpią na tym małe i średnie firmy. Dlatego warto korzystać z usług firm specjalizujących się w doradztwie personalnym dla rynku TSL. Mając kilkunastoletnie doświadczenie w logistyce wiem, że tylko osoba, która zna jej specyfikę będzie w stanie realnie ocenić każde CV i zweryfikować dany region pod kątem dostępności kompetencji, aby móc przeprowadzić proces rekrutacji, który zakończy się sukcesem i satysfakcją zarówno pracodawcy, jak i kandydata. (szukasz pracownika albo chcesz uzyskać więcej informacji nt. rynku pracy TSL skontaktuj się z nami: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.)
Wynagrodzenia handlowców TSL na tle innych branż
Średni poziom wynagrodzeń handlowców w sektorze TSL to przedział 5250 - 7750 PLN miesięcznie. Nie oznacza to, że nie można zarobić więcej - wynagrodzenia doświadczonych handlowców mogą sięgnąć 12000 PLN miesięcznie. W tej kwocie mamy zarówno podstawę, jak i wynagrodzenie zmienne - premie i nagrody. Wynagrodzenia oferowane w sektorze produkcyjnym są niższe niż w sektorze TSL - wynoszą od 4500 PLN do 7000 PLN. Sektor bankowy oferuje zbliżony, chociaż nieco wyższy poziom wynagrodzeń od 5400 PLN do 8200 PLN. Standardem w branży TSL są bardzo wysokie poziomy premii docelowych. Kształtują się w przedziale od 25 do 50 proc. Branża podchodzi bardzo optymistycznie do planów na rok 2014, co ma związek z planami firm np. z sektora produkcyjnego odnośnie likwidacji działów logistyki / magazynowania i transportu na rzecz outsourcingu tych usług. (źr. Pracujwlogistyce.pl/Raport płacowy HRM partners S.A)
Przykładowe stawki na wybranych stanowiskach (brutto, miesięcznie):
Stanowisko Wynagrodzenie miesięczne brutto
agent celny 3 500- 5000 PLN
spedytor drogowy 4 200-5 000 PLN
spedytor morski, lotniczy 4 500- 5500 PLN
koordynator spedycji 6 000-8 000 PLN
kierownik spedycji 8 000-11 000 PLN
product manager 10 000-1 5000 PLN
dyrektor spedycji 12 000-18 000 PLN
(źr. Raport Płacowy Antal 2014)