Organizacja pracy w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy - zarządzanie czasem pracy w świetle obowiązujących przepisów prawa, cz.III
W projekcie dotyczącym zarządzania czasem pracy, należy założyć, możliwość wystąpienia okoliczności, które mogą utrudnić zrealizowanie zadań, wynikających z prowadzonej działalności i przyjętych zobowiązań. Mamy do czynienia wówczas z wystąpieniem szczególnej potrzeby pracodawcy. Ogólne przepisy prawa pracy, nie definiują takiego pojęcia, natomiast jeśli taka ewentualność zaistnieje, zezwalają pracodawcom na polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Określają jednocześnie roczny limit nadgodzin.
Nieplanowane zdarzenia, niejednokrotnie wymuszają jednak na pracodawcach podjęcie innych działań a mianowicie okresowe, sezonowe lub doraźne zwiększenie zatrudnienia. Zaliczymy do nich takie przypadki jak extra ilość zamówień, zawarcie nowego kontraktu lub po prostu czasową absencje pracownika ze stałej kadry. Wówczas rozwiązaniem, które powinno zapewnić wymagany rytm pracy będzie zatrudnienie dodatkowego personelu. W zależności od sytuacji, z nowo zatrudnionym, można nawiązać umowę o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub też umowę na zastępstwo. Możliwe jest także, skorzystanie z oferty agencji pracy tymczasowej.
Kodeks pracy w art. 151 § 3 stanowi, że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Nie jest to jednak sztywna wartość, bowiem w przepisach wewnątrzzakładowych lub treści umowy o pracę, mamy prawo ustalić wyższy wymiar, maksymalnie 416 godzin w roku kalendarzowym. Możliwość wdrożenia takich reguł, wynika z postanowień art. 131 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym a zatem mnożąc 8 godzin przez 52 tygodnie otrzymujemy w rezultacie 416 godzin. Korzystając z tego przywileju, bezwzględnie musimy przestrzegać zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia czasu pracy oraz limitu godzin nadliczbowych przypadających na poszczególne okresy rozliczeniowe. Nieprawidłowym działaniem jest także planowanie z góry, pracy poza obowiązującym rozkładem czasu pracy.
Ponadto należy uwzględnić, że nie będzie możliwe zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych, wszystkim pracownikom. Obowiązujące przepisy, nawet jeśli wystąpi szczególna potrzeba pracodawcy, zabraniają zatrudniania w godzinach nadliczbowych:
kobiet w ciąży
pracowników młodocianych
pracowników na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych
pracowników niepełnosprawnych ( z wyłączeniem pracy polegającej na pilnowaniu oraz jeśli na wniosek pracownika, lekarz sprawujący profilaktyczna opiekę zdrowotną wyrazi zgodę)
matek i ojców opiekujących sie dzieckiem do lat 4, bez ich zgody
Pozyskania pracownika na pewien okres, zazwyczaj odbywa się poprzez zawarcie z nim umowy o pracę na czas określony. Niejednokrotnie bardziej opłacalne jest nawiązanie stosunku pracy w ramach umowy o pracę na czas wykonania pracy lub zastępstwo. Stosowanie pierwszego rodzaju z wymienionych wyżej umów jest uzasadnione jeżeli nie można przewidzieć terminu jaki będzie potrzebny do wykonania zadania. Z kolei przyjęcie pracownika w celu zastępstwa jest praktykowane w czasie nieobecności etatowego pracownika i co istotne przepisy nie obligują nas do wskazania w umowie, dokładnego terminu jej trwania, co tym samym zdecydowanie zwiększa funkcjonalność umów tego typu.
Do skorzystania z usług agencji pracy tymczasowej skłania często ograniczenie czasowe na przeprowadzenie procesu rekrutacji. Za wyborem tej formy zatrudnienia, może przemawiać także fakt, że za pośrednictwem agencji, coraz częściej, możemy zdobyć sprawdzonych fachowców, posiadających odpowiednie kompetencje i doświadczenie. W odróżnieniu od typowych umów o pracę na czas określony, umowy o pracę tymczasową można zawierać wielokrotnie, w tym na bardzo krótkie (nawet kilku czy jednodniowe) okresy. Nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która weszła w życie w styczniu 2010r., wprowadziła korzystne zmiany, umożliwiając tym samym rozwój na rynku pracy tymczasowej. Zniesione zostało ograniczenie w zatrudnianiu pracowników tymczasowych w firmach, które w ciągu ostatnich 6 miesięcy przeprowadziły zwolnienia grupowe oraz wydłużony został okres zatrudniania pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy użytkownika z 12 do 18 miesięcy. Wprowadzono również modyfikacje w zakresie wydawania świadectw pracy.
Ustawa szczegółowo reguluje założenia pracy tymczasowej, w tym zasady kierowania pracowników do jej wykonywania na rzecz pracodawcy użytkownika. Formalnym pracodawcą tej grupy pracowników, pozostaje agencja zatem w jej gestii leży organizowanie procesów rekrutacyjnych oraz część obsługi prawnej np. prowadzenie akt osobowych. Firma nawiązując umowę z agencją, której przedmiotem jest zatrudnienie pracowników tymczasowych, unika w ten sposób pewnych czynności administracyjnych. Jednocześnie ma możliwość elastycznego dostosowania stanu zatrudnienia do własnych potrzeb. Warto także wskazać, że z mocy prawa (art. 12 ustawy) ustalenie pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudniania pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Ustawa z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003r., poz. 1608 ze zm.)
Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 1997r. nr 123, poz. 776 ze zm.)
Autor: Grzegorz Sobota eksperta w zakresie prawa pracy i spraw kadrowo-płacowych, posiada uprawnienia inspektora pracy
