Iga Kasprzak ekspert ManpowerGroup
Standardowa rozmowa czy assessment center?
Metoda selekcyjna assessment center pomaga przede wszystkim w ocenie i weryfikacji kompetencji miękkich, takich jak odporność na stres, zdolności przywódcze, umiejętność planowania, umiejętności organizacyjne, kreatywność, etc. Kandydaci otrzymują zadania do wykonania, nawiązujące do zadań na stanowisku, na które aplikują i są oceniani przez ekspertów, którzy opiniują ich kompetencje. Służy to obserwacji zachowań kandydata oraz ocenie praktycznych umiejętności, które posiada. Podczas standardowej rozmowy wykonanie takiej oceny jest raczej niemożliwe.
Metodę stosuje się głównie przy rekrutacji na stanowiska menedżerskie wyższego szczebla, albo też na stanowiska gdzie miękkie
kompetencje są podstawą wykonywania danego zawodu np. do działów sprzedaży. Podczas rekrutacji na takie stanowiska jak spedytor, czy specjalista ds. logistyki, nie ma potrzeby sięgania po assessment center, gdyż ważniejsze są tutaj kompetencje twarde tj. doświadczenie, znajomość języków obcych, kierunkowe wykształcenie. Oczywiście kompetencje miękkie też są sprawdzane, czyli umiejętności negocjacyjne, łatwość nawiązywania kontaktu z ludźmi, ale nie w takim zakresie jak przy rekrutacji na stanowiska wyższego szczebla. Tutaj bardziej liczy się wiedza merytoryczna, która jest niezbędna do pracy w spedycji. Kompetencje miękkie spedytora np. negocjacyjne, sprawdza się podczas wywiadu behawioralnego, ewentualnie stosuje się scenki sytuacyjne kontaktu z klientem. Oczywiście można zastosować metodę "ac", ale należy pamiętać, że jest ona czasochłonna oraz wymaga dużych nakładów pracy. Na pewno warto skorzystać z tej metody przy rekrutacji na stanowisko kierownika działu logistyki.
W przypadku rekrutacji absolwentów, ta metoda również mogłaby doskonale sprawdzić się i usprawnić proces rekrutacji. Byłby to sposób na zbadanie kompetencji młodej osoby, która nie ma jeszcze doświadczenia zawodowego. Ocena jej kompetencji miękkich podczas assessmentu, pozwoli trafniej zaplanować też ścieżkę rozwoju rozpoczynanej kariery. W przypadku rekrutacji absolwentów to dobry pomysł.
Podejmując się wykorzystania metody assessment center, raczej należy korzystać z usług firm, które zajmują się profesjonalnie rekrutacją. Oczywiście, jeżeli mamy rozbudowany dział HR, który jest w stanie samodzielnie przygotować assessment center, to jak najbardziej powinno się stosować taką metodę przy niektórych rekrutacjach. Natomiast często działy HR nie są na tyle przygotowane, aby samodzielnie opracować "ac", a wtedy lepiej skorzystać z outsourcingu. Przygotowanie takiego narzędzia wymaga wiedzy, doświadczenia i czasu. Jeżeli narzędzie to zostanie źle przygotowane można popełnić poważne błędy. Błędnie zbadane kompetencje kandydata mogą narazić firmę na straty finansowe, na rozbicie zespołu no i oczywiście na powtórny proces rekrutacji, który czasami trwa kilka miesięcy.
Z naszego doświadczenia wynika, że pracodawcy coraz chętniej sięgają po tę metodę i jest ona coraz bardziej popularna w procesach rekrutacji. Warto dodać, że assessment center sprawdza się w rekrutacji do każdej branży, czy to będzie automotive, czy logistyka, czy bankowość, to nie ma znaczenia. Bez względu na specyfikę branży pozwala na prawidłową ocenę kandydata do pracy.
Przed rozmową rekrutacyjną, warto aby kandydat dokonał rzetelnie oceny swoich kompetencji!
Renata Kuleta manager HR Polska/Ukraina cargo-partner spedycja sp. z o.o.
- Brak przygotowania kandydata do rozmowy rekrutacyjnej, to jego podstawowy błąd. Rozmowa rekrutacyjna jest sytuacją czysto sprzedażową, gdzie zarówno kandydat, jak i potencjalny pracodawca przedstawiają swoją ofertę w jak najbardziej atrakcyjny sposób. Przede wszystkim należy skoncentrować się i trafnie przewidzieć lub umiejętnie zidentyfikować potrzeby drugiej strony i uszyć ofertę na tzw. miarę, bazując oczywiście na swoim potencjale, czyli jak najbardziej rzetelnie i uczciwie. Oczywiście na etapie przygotowania do rozmowy cenne są dla kandydata wszelkie informacje dostępne w powszechnych źródłach, takich jak np. Internet. Rzadko jednak kandydaci analizują bardziej szczegółowo treść ogłoszenia o pracę, z którego często można wywnioskować cel istnienia stanowiska w organizacji. Ważne jest, aby kandydat przed spotkaniem rekrutacyjnym wykonał całą tę pracę i ostatecznie ocenił poziom zasobów, którymi dysponuje on sam, a które wydają mu się konieczne do realizacji celów stawianych przez przyszłego pracodawcę. Oczywiście po tak wnikliwej analizie może się okazać, że aplikacja na wybrane wcześniej stanowisko traci swój sens, ze względu na ograniczone zasoby po stronie kandydata lub zupełnie przeciwnie, a mianowicie ze względu na poziom zasobów w znaczący sposób przewyższający oczekiwania pracodawcy. Co więcej, taka wnikliwa analiza własnego potencjału wykonana przez kandydata przed podejściem do procesu rekrutacji pozwala na przemyślenie konkretnych sytuacji z dotychczasowego życia zawodowego, czyli pozwala przygotować konkretne przykłady, na których kandydat może się oprzeć potwierdzając swoje kwalifikacje i kompetencje.
Geneza assessment center sięga początku ubiegłego stulecia – po I wojnie światowej metoda ta była stosowana w celu doboru oficerów do armii niemieckiej, podczas II wojny światowej wykorzystywana była również przez wywiad amerykański do rekrutacji szpiegów. W Polsce assessment center pojawiło się wraz z transformacją systemu i otwarciem się Polski na wpływy Zachodu. Opracowanie assessment center dla konkretnego stanowiska wymaga wiedzy i jest czasochłonna, co wpływa również na koszty rekrutacji. Rekrutacja z wykorzystaniem assessment center jest droższa ok. 70 - 100 proc. (od red. Pracujwlogistyce.pl)
