Konto pracodawcy


Rekrutacja a wiek kandydata 50+

 

 

 

 

Większość pracodawców poszukuje do pracy wyłącznie osoby z doświadczeniem w branży, ale też jednocześnie szuka młodych ludzi. A co z kandydatami w wieku 45+ i 50+, jak logistyka patrzy na zatrudnienie osób, które z różnych przyczyn w wieku dojrzałym szukają pracy, mają ogromne doświadczenie, a często nawet nie przechodzą przez pierwsze sito rekrutacji?

 

W dobie pośpiechu, cyfryzacji i ogromnego rozwoju technologicznego, firmy chcą mieć „gotowe” osoby, które od pierwszego dnia rozpoczęcia pracy wejdą w rolę i nie będą wymagały poświecenia im czasu na przygotowanie do zawodu. Z drugiej strony, najchętniej widziane są osoby w młodym wieku. Niestety takie działanie ogranicza rynek kandydatów do pracy. Niektórzy twierdzą, że winę za ten stan rzeczy ponoszą firmy head-hunterskie, które kreują rynek pracy i trendy na nim panujące. Tymczasem w aplikacjach pojawia się coraz więcej kandydatów w wieku 45+ i 50+, którzy dysponują ogromnym i cennym doświadczeniem, co właśnie liczy się w logistyce najbardziej. Niektóre firmy stawiają nawet wymagania, co do wiedzy o konkretnych obsługiwanych kierunkach, a taką wiedzę może posiadać tylko osoba z wieloletnim stażem pracy. Czy jednak te osoby nie są czasem dyskryminowane w procesach rekrutacyjnych, zwłaszcza przez młodych rekruterów? Jak firmy z branży TSL podchodzą do problemu, tym bardziej że obecnie na rynku pracy można  mówić wręcz o deficycie określonych specjalistów z odpowiednim doświadczeniem?


Pracownicy w dojrzałym wieku mogą być postrzegani przez niektórych pracodawców jako osoby, które nie są już tak elastyczne i łatwe do ukształtowania jak ich młodsi koledzy. Panuje pogląd, że trudniej się uczą, pracują w oparciu o nabyte przez lata nawyki, które niełatwo zmienić, słabiej znają języki obce i obsługę komputera. Jednocześnie pracodawcy obawiają się, że osoba starsza nie odnajdzie się w zespole składającym się z ludzi młodych. Często powyższe obawy przysłaniają zalety takich pracowników. Ale...
- W trakcie pracy bezcenne okazuje się ich wieloletnie doświadczenie, którego próżno szukać u młodszych kandydatów. Co więcej, takie osoby wnoszą ogromną wartość do organizacji nie tylko ze względu na swoją wiedzę praktyczną, ale też z powodu dużego zaangażowania w pracę i lojalność względem pracodawcy. W naszej organizacji zatrudnione są osoby tak 50+. Wszystkie z nich pracują w zespołach zróżnicowanych jeśli chodzi o wiek i wszystkie z nich doskonale się w tej sytuacji odnajdują - komentuje Jacek Głowacz HR specialist Rohlig Suus Logistics.
- Jesteśmy otwarci na osoby 45+ i 50+, chętnie widzielibyśmy dojrzałych i doświadczonych pracowników w naszej organizacji. Jeżeli kandydat spełnia wymagania stanowiska, na które aplikuje - wiek nie ma dla nas znaczenia. Nie dyskryminujemy nikogo, niestety wśród otrzymywanych aplikacji niewiele jest takich osób - mówi Anna Glib  HR manager DHL Global Forwarding.

 

Wsparcie dla kandydata i dla pracodawcy
Na pewno w poprawie sytuacji kandydatów do pracy w wieku dojrzałym mogłyby pomóc ogólnokrajowe rozwiązania i zachęty dla pracodawców. Tymczasem wydłuża się wiek emerytalny, a brakuje zachęt dla pracodawców do zatrudniania osób w wieku 50+.
- Ogólne przepisy prawa w niewielkim stopniu stymulują motywację pracodawców do poszukiwania pracowników w tym przedziale wiekowym. Granica wieku emerytalnego przesuwa się i wydaje mi się, że rząd aktywniej powinien działać w tym zakresie i zadać sobie pytanie jak aktywizować ludzi nie tylko 40+ czy 50+ ale także 60+? - dodaje Anna Glib z DHL Global Forwarding.
W kontekście propozycji rządu wydłużenia wieku emerytalnego, tematyka zatrudnienia pracowników 50+ w ostatnich miesiącach stała się najczęściej poruszanym problemem w różnego rodzaju dyskusjach. Jeszcze kilka czy kilkanaście lat temu, w szczególności w korporacjach międzynarodowych, trudno było spotkać pracowników w wieku dojrzałym. Ba, nawet dla niektórych priorytetem było utrzymanie średniej wieku zatrudnionych maksymalnie do lat 30. Wraz z rozwojem rynku (można powiedzieć dojrzewaniem gospodarki wolnorynkowej) powoli, ale  zaczyna się coś zmieniać.
- Uważam, że podejście do zatrudniania pracowników 50+ na przestrzeni ostatnich lat bardzo się zmieniło. Wpływ na to mają, tak zmiany demograficzne jak i polityka rządu skupiająca się na aktywizacji zawodowej osób 50+. Poza tym, pracodawcy większą wagę niż do wieku zaczynają przykładać do posiadanego doświadczenia zawodowego oraz życiowego. Jednak nie przeczę, że pracownikom 50+ znacznie trudniej utrzymać, czy zmienić pracę niż ich młodszym kolegom - komentuje Monika Morys dyrektor ds. personalnych pełnomocnik zarządu ds. personalnych Grupy DSV.
Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest m.in. w zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, który ustawodawca wprowadził w art. 39 ustawy Kodeks pracy.
- Pracodawcy starają się maksymalnie uelastyczniać strukturę zatrudnienia tak, aby móc niezwłocznie reagować na zmiany zachodzące na rynku. Poza tym obawiają się podejmować zobowiązań, z których konieczność wywiązania się może mieć negatywny wpływ na funkcjonowanie całej organizacji. W DSV nie mamy specjalnych programów aktywizujących dla osób 50+. Dzieje się tak dlatego, że podejmując decyzje personalne największe znaczenie przykładamy do kompetencji i doświadczenia zawodowego, a nie wieku kandydatów do pracy - mówi Monika Morys z Grupy DSV.


Jak widać, firmy raczej skupiają się na budowaniu modeli kompetencji i wiek pracowników już mało kiedy jest wyznacznikiem polityki zarządzania zasobami ludzkimi. Dobór pracowników odbywa się raczej na bazie jego doświadczenia i umiejętności oraz dopasowania do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
- Model zatrudnienia w PEKAES opieramy na kompetencjach i doświadczeniu. W Spółce niejednokrotnie spotykamy się z zatrudnianiem pracowników 45+, którzy swoimi kompetencjami wzbogacają zespoły do których dołączają. Znaczną wagę przywiązujemy do organizacji pracy. Staramy się zapewniać takie warunki pracy, żeby jak najlepiej wykorzystać potencjał danego pracownika - podsumowuje Iwona Żórawska dyrektor biura personalnego PEKAES SA.

(opr. Beata Trochymiak)

 

Zobacz także:
kobiety w logistyce
Kobieca załoga w Emirates SkyCargo
Aż 66 proc. zatrudnionych w przemyśle lekkim to kobiety
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
poradnik
Osoby fizyczne mają złożyć PIT do 30 kwietnia, odroczenia płatności dla pracoda ...
Koronawirus - KE opublikowała wytyczne dla transportu
Koronawirus: Jakie wyzwania stoją przed pracownikami?
Holandia wprowadza obowiązek zgłaszania pracowników delegowanych w kabotażu
Duńska płaca minimalna obejmie transport kombinowany i kabotaż
Eksport alkoholi do Rosji - Hillebrand o wymogach i znalezieniu kontrahenta
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
opinie, komentarze
Covid-19 – osłabienie walut wpływa na rynek nieruchomości
Jak utrzymać ciągłość łańcuchów dostaw na rynku beverage w czasach epidemii?
Potrzebne są regulacje pracy zdalnej w przepisach Kodeksu pracy
Koronawirus wymusi uregulowanie prawne pracy zdalnej?
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
warto przeczytać
Agility dostarcza ponad 500 ładunków do Omanu
Emirates zawiesiły większość lotów pasażerskich, połączenia cargo bez zmian
Dachser rozszerza most powietrzny do Chin
Rynek magazynowy odporny na koronawirusa?
CEVA Logistics wyczarterowała 86 frachtowców aby wesprzeć łańcuchy dostaw
Lublin w czołówce miast CEE
Grupa Fracht uruchamia regularne loty cargo na trasie Europa - USA
GEFCO Polska uruchamia regularne przewozy do Maroka
Omega Pilzno zwiększa flotę o 50 nowych ciągników siodłowych
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC