Dodaj ogłoszenie o pracy


Od czego zależy sukces zarządzania zmianami w firmie?

Sukces większości nowych projektów w przedsiębiorstwach często zależy od umiejętności lidera zmiany. To właśnie on wspierając i motywując  pracowników może sprawić, że wprowadzana zmiana będzie postrzegana jako coś pozytywnego w firmie i zakończy się sukcesem. Zmiana tworzy potencjał do rozwoju zarówno w firmie, jak i wśród jej pracowników, ale  jednocześnie niesie za sobą poważne ryzyko, co potwierdzają  statystyki - tylko 10 proc. procesów zmian kończy się sukcesem,  czyli skutecznym wdrożeniem zmiany. Powstaje więc pytanie - jak skutecznie wdrażać zmiany w przedsiębiorstwie, aby nie zaszkodziły, a przyniosły jedynie pozytywne efekty?

Co to znaczy „zmiana”?
Powodem tak niskiego wskaźnika sukcesu w przypadku wdrażania zmian bardzo często jest mylne zrozumienia samego tego procesu. Zbyt  często jest on bowiem utożsamiany jedynie z rozwojem  organizacyjnym. Zapomina się natomiast, że o skuteczności działań można mówić tylko  wtedy, gdy zmiana dokonuje się również na poziomie  indywidualnym, czyli osoby biorące udział w procesie  zaczynają myśleć, zachowywać się oraz pracować  tak, jak wymaga tego od nich stan następujący po zmianie. Aby osiągnąć oba cele, czyli wdrożyć zmiany zarówno na poziomie  organizacyjnym jak i indywidualnym kluczowa jest rola silnego lidera zmiany. To on bazując na swoich umiejętnościach i wiedzy musi przekonać pracowników, których zmiana będzie najbardziej dotyczyć, o jej właściwym celu i przeprowadzić ich gładko przez cały ten proces. Bez wiary pracowników w sam sens zmiany, możemy zapomnieć o jej sukcesie.
Kluczowe pytania o zmianę…
Przed rozpoczęciem jakichkolwiek działań lider zmiany powinien  odpowiedzieć sobie na kilka kluczowych pytań:
•    Czy w  organizacji odczuwalna jest konieczność  zmiany oraz chęć do zmiany?
•    Czy wizja stanu docelowego jest dla wszystkich jasna oraz podzielana  przez pracowników?
•    Czy zostały zapewnione odpowiednie zasoby i umiejętności, by móc z sukcesem przeprowadzić  projekt?
•    Czy został stworzony realistyczny plan działania?
Jeżeli lider zmiany odpowie negatywnie na przynajmniej  jedno z postawionych pytań, można założyć, że wdrażana zmiana obarczona  będzie wysokim ryzykiem.

Powodzenie projektu zależy od …
Trzeba pamiętać, że wspomniany brak poczucia konieczności wdrożenia zmiany w organizacji jest jednym z największych zagrożeń dla powodzenia projektu. W takim przypadku przekłada  się on na niski priorytet projektu w całej firmie. W rezultacie może zastąpić go inny bieżący projekt, postrzegany jako ważniejszy, absorbując zasoby przeznaczone  wcześniej na realizację projektu wdrożenia zmiany.  Brak wspólnego zrozumienia na temat tego dokąd dąży organizacja, jakie są jej obecne cele i wizje, kończy się zazwyczaj  porażką. Jednak najczęstszym problemem występującym przy tego rodzaju projektach jest brak odpowiednich zasobów i umiejętności potrzebnych do wdrożenia zmiany. Zespół projektowy często musi  realizować zarówno zadania związane z projektem, jak i swoje bieżące  zadania na danym stanowisku, co jest często stresujące i nie sprzyja efektywnej pracy. Jeśli dodamy do tego częsty brak odpowiednich umiejętności do  skutecznego realizowania nowego planu, możemy z łatwością przewidzieć niepowodzenie projektu. Ostatnie zagrożenie to brak realistycznego planu działania. Liderzy często chcą wdrożyć zmiany zbyt szybko, nakładając na  członków zespołu zbyt dużo zadań jednocześnie. To natomiast potęguje poczucie bezradności  i frustracji wśród pracowników, którzy nastawiają się do wdrażanej zmiany jeszcze bardziej negatywnie.  Aby temu zapobiec zadaniem lidera jest upewnienie się, że wszystkie cztery elementy decydujące o sukcesie wdrożenia zmiany zostały spełnione już na samym początku realizacji projektu.

Czy to koniec działań lidera zmiany? Nie, to dopiero początek!
To baza do osiągnięcia sukcesu.  Ważna jest jednak także reakcja pracowników na wdrożoną zmianę. Każdy z nas ma specyficzne i różniące się od siebie  reakcje emocjonalne związane z określoną zmianą. Reakcje  te można przypisać do 5 etapów wdrażania zmiany,  tj. szoku, wyparcia, oporu, testowania i dostosowania.  Celem lidera jest doprowadzenie do sytuacji, w której osoby  dotknięte bezpośrednio lub pośrednio wdrożoną zmianą znajdą się w obszarze  dostosowania do zmiany. Często przyczyną niepowodzenia w procesie wdrażania  zmian jest mylne przeświadczenie, że pracownicy, którzy  nie protestują, już zaakceptowali zmianę. Jednak tak naprawdę większość tych osób znajduje się faktycznie w fazie wyparcia.  W tej fazie ludzie są zwykle obojętni na zmianę, zachowują się  tak, jakby nic się nie stało, ignorując wszelkie  czynności, których wymaga od nich proces zmiany. Paradoksalnie  wystąpienie fazy oporu jest pozytywnym znakiem, bo informuje, że pracownicy zrozumieli, czego  wymaga od nich wdrożona zmiana, w jaki sposób będą musieli zmienić swoje dalsze  nastawienie i myślenie. Opór jest zatem w tej sytuacji czymś naturalnym.  I tutaj znowu wykazać powinien się lider zmiany – jego rolą będzie przeprowadzenie osoby z fazy oporu do  fazy testowania, czyli fazy, w której nowe zasady funkcjonowania zostaną  wypróbowane. Nazywa się to „ jeden krok do przodu, dwa kroki w tył”. Należy zaznaczyć, że z fazy  testowania bardzo łatwo jest wrócić do fazy wyparcia lub oporu, dlatego rola lidera zmiany jest tutaj taka ważna.  Natomiast gdy pracownicy znajdą się już w fazie dostosowania, doceniają oni efekty zmiany i cieszą się z jej wdrożenia.
Mierzymy sukces działań lidera zmiany
Przede wszystkim jest on uwarunkowany skutecznym  wdrożeniem w firmie nowych rozwiązań oraz  zmianą myślenia pracowników. Silny lider zmiany,  przy wsparciu współpracy  kompetentnego zespołu projektowego jest w stanie  osiągnąć ten cel, jednak  aby wdrożenie zmiany okazało się pełnym sukcesem,  potrzebne są odpowiednie fundamenty i systematyczne podejście do zarządzania. Więcej dowiesz się na blogu Marketplanet.

Marketplanet zaprasza na cykl interaktywnych szkoleń dla klientów w formie Webinarium. Zapisz się już teraz na pierwsze z nich: „Zapytania elektroniczne – jak wykorzystać w procesie badania rynku i szukania dostawców”

czy wiedziałeś, że...
Port lotniczy, nowe linie kolejowe i drogi oraz inwestycje towarzyszące pozwolą stworzyć do 2040 r. 290 tys. nowych miejsc pracy i zapewnią wzrost łącznej produkcji w Polsce nawet o 90 mld zł rocznie- to wnioski z drugiej części raportu o CPK analitycznej firmy Kearney.
W roku 2021 całkowita wartość transakcji w sektorze nieruchomości magazynowych w Europie wyniosła ok. 62 mld euro, co oznacza wzrost aż o 79% w porównaniu do średniej za poprzednie pięć lat. W Polsce odnotowano popyt na poziomie 7,35 mln m kw. oraz wzrost absorpcji o 84% rok do roku. W skali całego kontynentu najwięcej, bo aż 19,5 mld euro, zainwestowano w Wielkiej Brytanii, co stanowi 31% łącznego wolumenu. Wysokie poziomy aktywności inwestycyjnej odnotowano także w Niemczech (8,6 mld euro), Francji (6,5 mld euro), Szwecji (5,8 mld euro) oraz Holandii (5,7 mld euro).
Ponad 60 proc. pracowników w Polsce podczas pracy załatwia swoje prywatne spawy. Z drugiej strony, ponad połowa zatrudnionych odpowiada na służbowe maile i odbiera telefony po godzinach pracy. Jednak zdecydowana większość podczas urlopu z łatwością odrywa się od obowiązków zawodowych i nie odczuwa presji od pracodawcy z tego powodu – tak wynika z globalnego badania Randstad Workmonitor.
Korona-kryzys dotknął niemałą grupę Polaków, ale jak wynika z danych Intrum, kobiety odczuły to bardziej. Pandemia zmniejszyła dochody i dobrobyt finansowy ponad połowy kobiet w naszym kraju (51 proc.) i 41 proc. mężczyzn.