Konto pracodawcy


HR w logistyce - II debata Pracujwlogistyce.pl - Przejęcia pracowników...

Wywiady/Debaty portalu Pracujwlogistyce.pl

 

Przejęcia pracowników - naturalne czy wrogie działania na rynku pracy? - HR w logistyce, II debata portalu Pracujwlogistyce.pl

 

Rynek pracy w logistyce podlega ciągłym fluktuacjom pracowników. Pracodawcy chcąc zapewnić jak najwyższą jakość swoich usług poszukują najlepszych specjalistów, których podaż jest ograniczona na rynku. Starają się więc ich pozyskać, przejmując od firm konkurencyjnych. Czy jest to pozytywne zjawisko na logistycznym rynku pracy i jakie zagrożenia niesie za sobą zarówno dla pracodawcy jak i pracownika, jakich zawodów najczęściej dotyczy?

 

Zapytaliśmy o to naszych gości pp.: Jacka Machockiego Prezesa Zarządu PEKAES S.A, Annę Glib Manager ds. HR DHL Global Forwarding, Karinę Zdaniuk Marketing&Communication Coordinator DHL Global Forwarding oraz przedstawicieli Głównej Inspekcji Pracy pp.: Joannę Kaletę prawnik specjalizującą się w prawie pracy i postępowaniach sądowych, Grzegorza Sobotę inspektora pracy, specjalistę ds. kadrowo - płacowych.

 

Pracujwlogistyce.pl:  Rynek usług logistycznych ciągle ewoluuje, potrzebując nowych rąk do pracy. Wśród pracodawców dosyć powszechne jest sięganie po zasoby kadrowe firm konkurujących ze sobą. Czy jest to pozytywne zjawisko czy negatywne, jakie zagrożenia to powoduje?

 

Jacek Machocki: Generalnie jestem zwolennikiem swobodnego przepływu kompetencji w branży, z prostego powodu. Po pierwsze nikt nie przywiąże na siłę do firmy pracownika, naturalne jest że ludzie zmieniają miejsce pracy i to z różnych przyczyn. Z drugiej strony przejęcia pracowników przez konkurujące ze sobą firmy mają swoją pierwotną przyczynę. Jeśli manager otrzymuje nowe zadanie i musi skompletować zasoby kadrowe, aby temu wyzwaniu sprostać nie będzie poszukiwał do pracy w logistyce krawca czy piekarza. Oczywistym jest, że robi to na swoim polu działania. Natomiast inną sprawą są zagrożenia jakie występują przy fluktuacji pracowników pomiędzy konkurującymi ze sobą firmami. O ile przejścia kierowców, magazynierów nie stwarzają większych problemów, to biorąc pod uwagę utratę na rzecz konkurenta specjalistów od sprzedaży, czy pracowników zaangażowanych w obsługę klienta albo procesy technologiczne, pojawia się zagrożenie utraty pewnych danych, które mają bezpośrednio wpływ na funkcjonowanie firmy. Każdy z pracodawców poszukuje rozwiązania, które zabezpieczy firmę przed takim ryzykiem, ale nie uniknie się go całkowicie i tylko dobre relacje z pracownikiem oraz wysoka, stabilna kultura organizacji mogą je zminimalizować. Poza tym ludzie, którzy często migrują pomiędzy firmami mogą też stracić wiarygodność, co jest naturalnym ograniczeniem tego zjawiska.

 

Z niewolnika nie ma pracownika...

Anna Glib: Większość osób pracujących w DHL GF jest związanych z firmą od wielu lat i nie nakładamy na pracowników specjalnych sankcji, aby ich zatrzymać, bo z niewolnika nie ma pracownika. Natomiast zgadzam się, że niebezpieczeństwo pojawia się przy fluktuacji wówczas, kiedy jest częsta rotacja na stanowiskach mających kontakt z klientem, co może rodzić pewien dyskomfort współpracy po stronie klienta i w efekcie uderzać w organizację. Można zastosować zakazy o konkurencji, które w jakiś sposób chronią pracodawcę, ale to nie wystarczy. Próby przejęcia pracowników uwidaczniają się zwłaszcza wtedy, kiedy konkurujący pracodawca uaktywnia działalność w jakimś rejonie Polski gdzie mamy swój oddział. Wówczas dochodzą do nas słuchy, że nasi pracownicy otrzymują telefony z propozycjami i zapytaniami o zmianę pracy. Jednak, niewielu z nich te propozycje rozważa. Ogromną rolę odgrywa tutaj komunikacja wewnątrz firmy.

 

Karina Zdaniuk: Komunikacja z pracownikami jest bardzo ważnym elementem. Podczas comiesięcznych spotkań działowych informujemy wszystkich pracowników, bez względu na szczebel zatrudnienia, o wynikach firmy, nowych osobach, które zatrudniliśmy oraz na jakich stanowiskach. Wyjaśniamy także powody rezygnacji z pracy tych, którzy zdecydowali się zmienić pracodawcę. Zawsze staramy się badać przyczyny odejść oraz wyciągać odpowiednie wnioski. Efektywna komunikacja oraz zrozumienie podejmowanych decyzji pozwalają uniknąć rozpowszechniana nieprawdziwych informacji i niepokojów pośród reszty załogi.

 

 

Jacek Machocki: W przypadku Pekaes nie jest to takie łatwe, jak w przypadku firmy o tak stabilnej kulturze organizacyjnej jaką jest DHL. W Pekaes w ciągu ostatnich pięciu lat nastąpiła trzykrotna zmiana właścicielska, wejście na giełdę, kilkukrotnie zmieniła się kadra kierownicza, w tym zarząd. W takiej sytuacji komunikacja wewnętrzna jest bardzo trudna, bo poziom wrażliwości pracowników na niepewność sytuacji z powodu tych zmian jest zdecydowanie wyższy. Ważne jest więc zachowanie transparentności podejmowanych decyzji, co pozwala uodpornić organizację na zawirowania wynikające ze złego przepływu informacji.

 

PwL:Czy przejęcia pracowników wpływają na widełki wynagrodzeń, na ile pracodawcy są skłonni do negocjacji płac w celu zatrzymania pracownika w firmie?

 

Jacek Machocki: Proces przywiązania pracownika do firmy jest procesem długotrwałym i nie składa się tylko z wynagrodzenia, ale z wielu innych działań podejmowanych przez pracodawcę. Identyfikacja pracownika z firmą jest możliwa wtedy, kiedy pracodawca oferuje coś więcej niż podwyżkę płacy. System szkoleń i określenie ścieżki rozwoju to jest to, czego najczęściej oczekują pracownicy. Oprócz tego ważna jest marka firmy, ludzie tam pracujący i wiele innych pozapłacowych elementów tworzących atrakcyjność miejsca pracy. Natomiast w życiu każdego może przyjść taki czas, kiedy potrzebuje zmiany, wówczas nie ma sensu walczyć o pracownika i nie ma to znaczenia co zaproponujemy aby pozostał w firmie. Zazwyczaj na odejście z pracy składa się kilka przyczyn.

 

Anna Glib: To oczywiście zależy od pracownika i wartości jaką przynosi firmie, im jest ona wyższa tym pracodawca jest bardziej skłonny do negocjacji wynagrodzenia w celu jego zatrzymania. Statystycznie największa rotacja jest w grupie pracowników, którzy mają najkrótszy staż pracy. Są to ludzie młodzi, poszukujący swojego miejsca w życiu, którzy jeszcze do końca nie utożsamiają się z konkretną branżą lub firmą.

 

Rodzaj umowy na równi z wynagrodzeniem...

 

Grzegorz Sobota: Moim zdaniem jest to naturalne, gdyż pracując w danej branży, nawet sam kontakt z pracownikami innych firm daje obraz możliwości zarobkowych i tego żaden pracodawca nie jest w stanie uniknąć. Z mojej praktyki i obserwacji wynika, że oprócz wynagrodzenia ważnym elementem jest rodzaj zawartej umowy o pracę. Prawo pracy dopuszcza zawieranie różnych umów, w tym na czas określony. Mając perspektywę tylko pracy okresowej, pracownik woli poszukać pracodawcy, który zaoferuje mu po okresie próbnym umowę na czas nieokreślony i często jest to element, który powoduje pozostanie na dłużej w firmie. Zgodnie z przepisami prawa pracy, zawarcie umowy o pracę na czas określony, jest możliwe na długi okres, np. na 5 lat, co pracodawcy stosują w praktyce, a wówczas nawet sprawa wzięcia kredytu w banku jest problemem, co zniechęca pracownika. Także wynagrodzenie jest ważne, ale rodzaj zawartej umowy jest równie istotny.

 

PwL: Przejścia pracowników z firmy do firmy powodują wiele sporów na styku pracodawca - pracownik, co jest przyczyną tych sporów?

 

Grzegorz Sobota: Sprawa rozstania z pracodawcą, to kwestia dogadania się dwóch stron w jakim trybie chcą rozwiązać umowę. Kiedy pracownik otrzymuje intratną propozycję innej pracy, to chętnie odszedłby z obecnej pracy z dnia na dzień. Prawo pracy dopuszcza taką możliwość, ale są przypadki kiedy pracodawca nie może rozwiązać w ten sposób umowy i znaleźć w tak krótkim czasie drugą osobę na to stanowisko. Wówczas jeśli pracownik nie otrzyma zgody na odejście za porozumieniem stron musi zachować odpowiedni okres wypowiedzenia, który w przypadku nawiązanej umowy na czas nieokreślony, wynosi od dwóch tygodni do trzech miesięcy w zależności od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Z drugiej strony nie zawsze nowy pracodawca chce czekać tak długo na nowego pracownika i tutaj pojawia się przeszkoda, która generuje najczęściej spory.

 

Joanna Kaleta: Pracownik ma dzisiaj podobne prawa jak pracodawca, jeśli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Jeżeli pracownik stwierdzi, że w stosunku do niego zostały naruszone przepisy prawa to wówczas może wypowiedzieć umowę o pracę z pracodawcą z dnia na dzień. W przypadku kiedy propozycja drugiego pracodawcy jest wyjątkowo korzystna, zdarza się, że pracownik sięga do tych przepisów. Oczywiście pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, ale ono jest dochodzone w postępowaniu sądowym, co samo w sobie jest jakimś utrudnieniem i to jeszcze rozłożonym w czasie, więc nie zrekompensuje utraty pracownika. Ale takie sytuacje nie powinny mieć miejsca, jeśli obie strony postępują zgodnie z prawem.

 

Jacek Machocki: Jest jeszcze jeden aspekt w kontekście tego co Pani powiedziała. Dla mnie jako pracodawcy ważna jest odpowiedź na pytanie: w jakim trybie rozstał się Pan/Pani z pracodawcą? Jeśli dowiedziałbym się, że ktoś porzucił pracę, bo moja propozycja wydała mu się bardziej intratna nie podpisałbym umowy z takim człowiekiem. Dlatego tak ważny jest tryb rozstania się z pracownikiem, a najlepszym na to sposobem jest wzajemne uzgodnienie warunków rozwiązania umowy.

 

Joanna Kaleta: Proszę pamiętać, że nie zawsze będzie Pan w stanie sprawdzić w jakim trybie została rozwiązana umowa o pracę, gdyż w świadectwie pracy nie będzie zapisów dotyczących uzasadnienia natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, czego nowy pracodawca może się nie domyślać.

 

Anna Glib: Istotnym elementem rekrutacyjnym jest zebranie referencji na temat nowego kandydata do pracy i to z kilku źródeł, co w pewien sposób eliminuje takie ryzyko.

 

Wszyscy zgodnie stwierdzili, że fluktuacja pracowników na rynku pracy w obrębie jednej branży jest zjawiskiem naturalnym i nie można go sztucznie ograniczać. Wiele zależy od pracodawców i narzędzi jakie budują w swoich organizacjach aby ich pracownicy utożsamiali się z marką firmy. Należy natomiast bronić się przed zagrożeniami, które generowane są przez nieuczciwe zachowania za równo ze strony pracodawców jak i pracowników.

 

Uczestnikom debaty serdecznie dziękujemy za udział w dyskusji.

Beata Trochymiak

redaktor portalu

Pracujwlogistyce.pl

kobiety w logistyce
50 proc. kobiet w składzie nowego zarząd DB Cargo
Kobieca załoga w Emirates SkyCargo
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
poradnik
Projekt rozporządzenia KE dla transportu drogowego w czasach pandemii
Zwolnienia grupowe w dobie pandemii - kiedy pracownikom należą się odprawy?
Wyroby medyczne czyli zamieszanie z procentami
Tarcza antykryzsowa - pułapki kryterium przychodowego. Będzie strata, ale ZUS płac ...
Jak korzystać z tarczy antykryzysowej - koronawirus a transport
Osoby fizyczne mają złożyć PIT do 30 kwietnia, odroczenia płatności dla pracoda ...
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
opinie, komentarze
Rozwój transportu drogowego po koronawirusie
Jak wygląda handel po wybuchu pandemii?
Nadal nie zlikwidowano barier w rozwoju transportu intermodalnego – alarmuje NIK
Cena ropy naftowej… poniżej zera – co dalej?
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
warto przeczytać
CEVA Logistics dzięki robotyzacji zwiększa wydajność magazynów o 400%
GLS Poland rozpoczyna współpracę z BLIKIEM
Darmowa platforma Clicktrans dla transportu przesyłek pomocowych dla szpitali
Fracht FWO realizuje kolejne dostawy z Polski do USA dla elektrowni wiatrowych
Emirates SkyCargo oferują już regularne loty cargo
DB Schenker przedłuża współpracę z NEONET
GEFCO otwiera centrum dystrybucyjne w Schiphol
Dachser zapowiada utrzymanie stabilnej strategii rozwoju w Polsce
Jak kurierzy GLS pomagają walczyć z epidemią?
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC