Obecnie migracje wśród pracujących są powszechne i to w ramach nie tylko jednego kraju. Powoduje to dużą rotację pracowników, tak więc każda z firm szuka sposobu, aby dobrych i wykwalifikowanych pracowników zatrzymać jak najdłużej u siebie. Przedsiębiorcy tworzą własne i oryginalne programy, mające na celu wzmocnienie dobrego samopoczucia pracownika oraz jego identyfikacji ze swoim pracodawcą. Na przykład Hellmann Worldwide Logistics stworzył własny kod DNA.
To nieco zaskakujące, co to właściwie znaczy kod DNA firmy? - pytamy specjalistów odpowiedzialnych za rozwój zasobów ludzkich oraz HR w Hellmann Worldwide Logistics Polska
- Nasze DNA to wartości, które charakteryzują naszą firmę i nas, jako pracowników. - mówi Agnieszka Ozdoba Specjalista ds. Rozwoju Zasobów Ludzkich/Trener. - To również podsumowanie tego, jak chcemy być postrzegani na rynku, jako firma oraz w jaki sposób chcemy wyróżniać się pośród konkurencji. Jesteśmy firmą rodzinną dlatego zależy nam aby mieć wspólne zasady postępowania, a ponieważ działamy globalnie, wartości te są jednakowe na całym świecie we wszystkich naszych oddziałach, niezależnie od kontynentu i kraju.
Ale skąd taki pomysł, DNA kojarzy się raczej z pojęciem biologicznym, czy wręcz anatomicznym?
- Tak, to prawda, ale zacznijmy od początku. Na rynku usług logistycznych trzeba się czymś wyróżniać – w tej branży działa dużo firm oferujących te same usługi. Od jakiegoś czasu Hellmann szukał swojego wyróżnika na rynku. W 2007 r. firma zdecydowała się na przeprowadzenie badań o zasięgu globalnym, angażujących zarówno pracowników jak i klientów, które pokazały, że istnieje czynnik który wyróżnia i charakteryzuje firmę Hellmann – rodzinność. Ten czynnik zdecydowano się nazwać DNA FAMILY. DNA jest systemem podstawowych wartości które wpływają na działalność przedsiębiorstwa – nie może więc pominąć tak istotnej kwestii, jak system zarządzania zasobami ludzkimi. Oczywiście nasze DNA FAMILY powinno być kojarzone z właściwym kodem DNA, czyli czymś, co jest przekazywane pracownikom we wszystkich oddziałach bez względu na stanowisko pracy. - wyjaśnia Ewa Lalak Specjalista ds. Komunikacji Wewnętrznej i HR.
No, dobrze, ale jakoś nie mogę sobie wyobrazić tego kodu, czyli każdy oddział i każdy pracownik ma swój numer identyfikacyjny pod nazwą kod DNA firmowy? Co dokładnie znaczy DNA FAMILY?
- Nie o to chodzi, żeby przypisywać kody identyfikacyjne i do tego tworzyć historię osobowości danego pracownika czy charakterystykę oddziału - mówi Agnieszka Ozdoba. Rozszyfrujmy zatem, co się kryje pod naszym kodem DNA FAMILY. FAMILY czyli RODZINA, gdzie pod każdą z literek kryje się jedno hasło, stanowiące naszą korporacyjną wartość. I tak:
F – first, people first Rozumiemy, najważniejsi są ludzie
A – all about the customers O klientach zawsze wszystko
M – making it work better, everyday DZIś zawsze lepiej
I – innovation and entrepreneurship Innowacyjność i przedsiębiorczość
L – live sustainbility Natura – troska o zrównoważony rozwój
Y – you and me A teraz Ty i Ja!
- Obecnie jesteśmy w trakcie cyklu warsztatów z pracownikami, których głównym celem jest zrozumienie, bliższe poznanie i wzmocnienie naszych korporacyjnym wartości ukrytych pod firmowym „kodem genetycznym”. Warsztaty te są okazją również do wspólnej dyskusji nad wartościami i ich znaczeniem dla nas jako firmy, dla pracowników. Każdy pracownik może sam zaproponować działania, które przyczynią się do przełożenia DNA z tablicy wiszącej na ścianie na konkretne rozwiązania i praktyki, obowiązujące w firmie - kontynuuje Agnieszka Ozdoba.
- Byliśmy pełni obaw, jak warsztaty przyjmie nasz zespół. Okazało się, że ludzie są bardzo otwarci i mają mnóstwo pomysłów na zmiany, które mogłyby spowodować lepsze warunki pracy zarówno w zakresie współpracy między sobą, jak i z klientem - uzupełnia Ewa Lalak - Zebraliśmy już ponad 100 pomysłów. Po zakończeniu cyklu warsztatów trafią one do zarządu, który zdecyduje które z nich mogą być wdrożone jeszcze w tym roku, a z którymi będziemy musieli jeszcze trochę poczekać.
Ciekawi mnie o jakie działania chodzi i na jakich zmianach najbardziej zależy pracownikom?
Ewa Lalak - O szczegółach nie chcemy jeszcze teraz mówić, poczekamy na zakończenie całego procesu ale propozycje które wskazywali pracownicy dotyczą różnych obszarów, począwszy od warunków pracy aż po komunikację w firmie. Dotyczą innowacyjności, obsługi klienta itp. Bardzo zależy nam na tym, aby każda grupa zawodowa (nieważne czy są to magazynierzy czy menadżerowie) zgłaszała swoje pomysły, które wzmocnią zarówno wartości firmowe jak i samą pracę – co zresztą nie pozostaje bez związku.
Rozumiem, że ma to również cel biznesowy i osiągnięcie lepszych wyników?
Agnieszka Ozdoba – Naturalnie, chodzi zarówno o wzmocnienie relacji z klientem, jak i współpracę wewnątrz firmy. Wartości zapisane w DNA i przejmowane przez każdego z naszych pracowników mają identyfikować i wyróżniać naszą markę, być podstawą naszego działania oraz podejścia do klienta.
Proszę powiedzieć, jakie konkretnie ma to przełożenie na wyniki firmy? Czy są już jakieś efekty?
- Potwierdzeniem jest to, że jesteśmy dobrze oceniani przez naszych klientów. Natomiast trudno jest mówić o konkretnych mierzalnych wynikach ekonomicznych firmy. Cyklicznie przeprowadzamy badania wśród naszych klientów, którzy bardzo dobrze oceniają współpracę z pracownikami operacyjnymi Hellmanna. - mówi Ewa Lalak - Przede wszystkim zależy nam na zbudowaniu lojalności wewnątrz firmy. Planujemy przeprowadzenie w tym roku badania zaangażowania pracowników i wówczas zobaczymy, jakie są faktycznie efekty i czy to zaangażowanie jest wyższe niż w latach ubiegłych.
W firmie Hellmann jest dosyć specyficzny sposób zarządzania zasobami ludzkimi, bo Prezes jest głównym decydentem w sprawach HR? To niezbyt często spotykane wśród tak dużych firm?
Ewa Lalak – jest to eksperyment, który trwa od stycznia tego roku, dotychczas się sprawdza, ale nadejdzie czas weryfikacji tego, czy osiągnęliśmy cele, które postawiliśmy sobie przyjmując ten sposób zarządzania. Dzięki temu Prezes Zarządu będzie mógł lepiej poznać problemy HR, a więc i lepiej zrozumieć pracowników. Natomiast dwa zespoły, które funkcjonują w ramach HR- zespół ds. rozwoju i komunikacji oraz zespół ds. administracji i organizacji pracy mają wspólne cele zasadnicze. Zespół, który wspólnie z Agnieszką tworzymy skupia się na definiowaniu planów rozwojowych, ocenach pracowniczych i oczywiście komunikacji. Na podstawie wyników ocen okresowych powstają plany rozwoju kadry, które tylko częściowo obejmują szkolenia – mówimy również o coachingu, wzmacnianiu kompetencji przywódczych, rozwoju poziomym pracowników w ramach organizacji.
- Pracujemy również w obszarze zarządzania talentami. Zależy nam na tym, aby utalentowanych pracowników zatrzymać w firmie, zapewniając im odpowiedni rozwój - dodaje Agnieszka Ozdoba. - W ramach całej grupy Hellmann funkcjonuje program ILM (International Logistics Management and Leadership Programme) w którym bierze udział grupa najlepszych pracowników z całego świata. Jest to autorski, dwuletni cykl szkoleń (opracowanych przez zespół Global People & Change i wybitnych ekspertów ds. logistyki i HR). Każde spotkanie (których jest w sumie pięć) trwa dwa tygodnie i odbywa się w lokalizacjach Hellmann na całym świecie.
Ewa Lalak – dodam, że wszystkie innowacyjne działania dotyczące zarządzania kadrami w naszej firmie, mają swój główny cel - chcemy należeć do grupy najbardziej pożądanych pracodawców na rynku logistycznym.
Tego Paniom i firmie Hellmann Worldwide Logistics Polska życzę, dziękuję za rozmowę.
Beata Trochymiak
redaktor portalu Pracujlwogistyce.pl
Informacje o rozmówczyniach:
Ewa Lalak – specjalista ds. Komunikacji Wewnętrznej i HR, pracuje w Hellmann Worldwide Logistics Polska od roku 2001. Wcześniej pracowała w działach sprzedaży oraz marketingu i PR. (na zdjęciu z lewej)
Agnieszka Ozdoba – specjalista ds. Rozwoju Zasobów Ludzkich/Trener, w Hellmann Worldwide Logistics Polska pracuje od czterech miesięcy, ale jak sama mówi, jest zafascynowana firmą i relacjami, jakie panują między pracownikami. (na zdjeciu z prawej)
