Konto pracodawcy


Jak rekruterzy sprawdzają prawdomówność kandydatów?

Kandydat, który bierze udział w procesie rekrutacyjnym, zawsze stara się zaprezentować z jak najlepszej strony. Nic zatem dziwnego, że wśród rzeszy uczciwych osób, mogą zdarzyć się i takie, które będą koloryzowały na temat  swojego doświadczenia i kompetencji. W jakich obszarach kandydaci mogą być nie do końca szczerzy i jak rekruterzy sprawdzają ich prawdomówność – opowiada przedstawiciel firmy rekrutacyjnej LeasingTeam.



Dosyć często zdarza się, że rekruterzy muszą zmierzyć się z nieszczerością niektórych kandydatów, którzy koloryzują swój życiorys. W efekcie imponująco wyglądające CV może nie do końca odpowiadać rzeczywistym umiejętnościom, wiedzy i doświadczeniu kandydatów. Obszary, w przypadku których kandydaci mogą być nie do końca szczerzy to znajomość języków obcych, referencje, stopień znajomości obsługi programów komputerowych, czas pracy w poprzednich miejscach oraz powody odejścia z pracy. Są to bardzo istotne kryteria wyboru, często kluczowe na danym stanowisku. Niestety sprawdzenie prawdomówności kandydata wymaga nie tylko czasu, ale również dużego doświadczenia w przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych. Sprawny rekruter jest w stanie wychwycić pewne nieścisłości np. w CV kandydatów bądź w czasie rozmowy kwalifikacyjnej.
Znajomość języków obcych
Jednym z kryteriów, które pracodawcy biorą pod uwagę przy wyborze kandydata jest znajomość jednego bądź kilku języków obcych. Najbardziej popularnym aktualnie na rynku pracy językiem jest angielski, choć czasami wymagany jest również niemiecki, francuski czy rosyjski, a także inne, bardziej niszowe języki. Stopień biegłości językowej mogą potwierdzać odpowiednie certyfikaty i jeżeli kandydaci je rzeczywiście posiada, poda tę informację w swoim CV. Najczęściej mamy jednak do czynienia z sytuacją, w której kandydat deklaruje znajomość języka na pewnym poziomie tylko i wyłącznie na podstawie własnego przekonania na ten temat. Kandydaci w różny sposób opisują swoją znajomość języka. Czasami podają poziom np. B1, B2, C1, C2, a czasami opisują swój stopień znajomości języka np. jako komunikatywny, biegły etc. Jak zatem oceniany jest poziom znajomości języka obcego? W przypadku mniej popularnych języków często prosi się uczestników rekrutacji o przeznaczenie większej ilości czasu na rozmowę kwalifikacyjną, aby mogli wypełnić odpowiedni test sprawdzający poziom ich znajomości. Zazwyczaj jednak, najlepszym sposobem sprawdzenia poziomu znajomości języka obcego jest zmiana języka konwersacji z polskiego na ten podlegający weryfikacji, oczywiście z uwzględnieniem poziomu kandydata. Dzięki temu łatwo rekruter ocenia czy kandydat potrafi posługiwać się danym językiem w stopniu, który zadeklarował w swoim CV.
- Innym sposobem sprawdzenia czy kandydat jest świadomy pewnych niuansów językowych jest wykorzystanie podczas rozmowy wyrazów, które w rodzimym i obcym języku brzmią podobnie, mają jednak inne znaczenie. W języku angielskim i polskim może to być np. słowo „sympathy”, oznaczające współczucie, a nie, jak się wielu wydaje, sympatię. Warto jednak pamiętać, że w przypadku kandydatów deklarujących mniej zaawansowany poziom, nieznajomość tego rodzaju niuansów nie odgrywa tak dużej roli – twierdzi Artur Mańka-Chrzanowski, starszy konsultant HR, LeasingTeam.
Referencje    
Imponujące czy nie, doświadczenie zawodowe zawsze powinno być poparte odpowiednimi referencjami. W celu uzyskania kontaktu do osób, które mogłyby udzielić referencji na temat kandydata, rekruter poprosi kandydata o numer telefonu do poprzedniego pracodawcy. Jeżeli kandydat bez wahania przekaże dane, o które został poproszony, można przypuszczać, że raczej nie ma nic do ukrycia. Osobą, z którą najlepiej porozmawiać o kandydacie jest jego bezpośredni przełożony, choć czasami można poprosić o opinię również jednego z dawnych współpracowników. Wszystko zależy od kompetencji bądź doświadczenia, które przyszły pracodawca chciałby sprawdzić. Jeżeli zależy mu na informacji, czy kandydat realizował cele roczne czy był efektywny w swojej pracy, powinien porozmawiać z jego przełożonym. Natomiast odpowiedzi na pytanie, jakim kandydat jest współpracownikiem, na pewno udzieli jeden z kolegów z zespołu. Zignorowanie prośby o podanie kontaktu do osoby, która mogłaby udzielić kandydatowi referencji, może być pierwszym sygnałem ostrzegawczym.
- Jeżeli kandydat z dużym doświadczeniem zawodowym nie podaje osoby kontaktowej do udzielenia referencji, mimo że był o to poproszony, warto zastanowić się jakie mogą być tego powody i wprost o nie zapytać osobę biorącą udział w rekrutacji. Jeżeli argumenty kandydata nie są przekonujące, możemy podejrzewać, że po prostu nie chce podać kontaktu do osoby kontaktowej. Możliwe, że był w konflikcie z poprzednim pracodawcą albo nie sprawdził się na danym stanowisku. W takiej sytuacji należy zastanowić się nad sprawdzeniem tej kandydatury, np. u innego pracodawcy. Jeśli kandydat nie będzie w stanie podać żadnych referencji, należy poważnie przemyśleć odrzucenie go z procesu rekrutacji – uważa Artur Mańka-Chrzanowski z LeasingTeam.
Stopień znajomości programów    
Podobnie jak w przypadku języków obcych, znajomość programów komputerowych potwierdzają odpowiednie dyplomy i certyfikaty. Jeżeli kandydat nie posiada żadnego certyfikatu, a w swoim CV deklaruje, że bardzo dobrze zna np. program Microsoft Excel, warto poświęcić 5 minut na proste ćwiczenie praktyczne. Jeżeli kandydat twierdzi, że potrafi obsługiwać go w stopniu bardzo dobrym, a w rzeczywistości nie umie wykonać najprostszej czynności takiej jak sumowanie kolumn, rekruter może uznać, że niestety wprowadzi go w błąd. Podobnie, jeżeli kandydat twierdzi, że w swojej karierze zawodowej korzystał już z kilku systemów np. do e-mail marketingu, a nie pamięta nazwy żadnego z nich.
Czas pracy u różnych pracodawców
Niektórym kandydatom zdarza się mijać z prawdą, gdy opisują swoje doświadczenie zawodowe. Najczęściej zawyżają oni okres, w którym pracowali w danej firmie np. przez podanie jedynie roku lub lat pracy, ale bez konkretnych miesięcy. Przykładowo, zamiast napisać w CV, że pracowali w danej firmie od listopada 2012 do stycznia 2013, wspomną wyłącznie o latach pracy. W ten sposób zatają fakt, że stosunek pracy trwał niecałe trzy miesiące, co może negatywnie rzutować na ich postrzeganie przez potencjalnych pracodawców. Jeżeli ten fakt wzbudzi podejrzenie osoby prowadzącej rekrutację, rozpocznie ona rozmowę kwalifikacyjną nietypowo, od pytania o czas wolny, zainteresowania, plan dnia. W ten sposób stworzy sobie przestrzeń do zadania pytania o dokładny czas pracy w danej firmie.
- Większość kandydatów posiada dzisiaj profile w mediach społecznościowych takich jak LinkedIn czy Goldenline. Zdarza się, że kandydaci dostosowując CV pod konkretną ofertę pracy zmieniają pewne dane, natomiast zapominają o dokonaniu podobnych zmian w swoich profilach w mediach społecznościowych. Jeżeli mamy wątpliwości co do niektórych informacji zawartych w CV, warto zapoznać się z przebiegiem kariery zawodowej dostępnym na LinkedIn bądź Goldenline – komentuje Artur Mańka-Chrzanowski z LeasingTeam.
Powody rezygnacji z poprzedniej pracy
Ważnym zagadnieniem, które należy poruszyć podczas rozmowy z kandydatem, są powody  jego odejścia z poprzedniej pracy. Większość kandydatów wspomina o braku możliwości rozwoju bądź chęci zmiany branży, niektórym wygasa umowa na czas określony i wiedzą, że nie zostanie ona przedłużona. Zdarzają się również sytuacje, kiedy kandydatowi w pracy się nie układa, być może nie posiada on odpowiednich kwalifikacji przez co jest źle oceniany przez przełożonych lub jest osobą konfliktową i źle się z nim współpracuje.
- Jeżeli kandydat ma problemy w obecnej pracy, na pewno nie powie o nich rekruterowi. W takiej sytuacji warto rozpocząć rozmowę nie od konkretnych pytań, ale od ogólnego pytania czy jest bądź był zadowolony z wykonywanej pracy. Po takim wstępie można zapytać wprost dlaczego rozważa zmianę pracy. Niepokój powinny wzbudzić odpowiedzi, w których kandydat zaczyna źle mówić o swoim pracodawcy bądź współpracownikach. Może to być pierwszy sygnał, że jest osobą konfliktową – uważa Artur Mańka-Chrzanowski.

Nieszczerość kandydatów jest czynnikiem, którego nie da się wyeliminować, jednak dzięki znajomości odpowiednich metod weryfikacji, można sprawdzić czy deklarowane przez kandydata doświadczenie i umiejętności odpowiadają rzeczywistości. Warto więc rozważyć – czy warto koloryzować na rozmowie o pracę, bo drugi raz dobra szansa może się nie trafić.
(red/źr. LeasingTeam)


 

kobiety w logistyce
Bądźmy Sobą – o różnorodności i wartościach na 8. FORUM KOBIET W LOGISTYCE
Poznajcie laureatki tytułu „Kobieta w Logistyce 2018”
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
poradnik
Co zrobić, jeśli kierowca miał wypadek przy pracy?
Wyjęcie karty z tachografu – kiedy kierowca może to zrobić?
Europejski Urząd ds. Pracy - będzie kontrolować polskich kierowców w Europie
Bezpieczna podróż naszych dzieci w wakacje – jak o to zadbać?
Dobre auto z drugiej ręki – jak je rozpoznać w gąszczu ofert?
Jak skutecznie zarządzać „ogonem zakupowym”? - case study
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
opinie, komentarze
Tureckie sklepy powalczą o polskich klientów - debiutują zagraniczne platformy handlowe
Alimenciarze zza kółka nie uciekną od płatności
Co raz mniej upadłości firm – w maju 2019 spadek o 4,5 proc.
Przejścia graniczne pod kontrolą - NIK zbiera opinie internautów
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
warto przeczytać
MLP Group podwoiło poziom komercjalizacji
UPS i Izba Gospodarki Elektronicznej łączą siły
Jak wygrać rywalizację o największe talenty?
Transporty Fracht FWO do Japonii
W Czechach już niedługo ruszy satelitarny system opłat drogowych - jesteś gotowy ...
Kuehne+Nagel podpisał umowę z wiedeńskim lotniskiem na obsługę farmaceutyków
Raben w trosce o zmiany klimatyczne inwestuje w proekologiczne pojazdy
FM Logistic ogłasza wyniki za rok 2018/19
Dachser otworzył kolejny oddział w Azji Południowej
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC