Każdy pracujący na terenie Niemiec ma prawo otrzymania od pracodawcy wynagrodzenia co najmniej w wysokości płacy minimalnej. Wysokość tej płacy wynosi od 1 stycznia 2015 roku 8,5 euro brutto/godzinę – tak mówi niemiecka ustawa o płacy minimalnej tzw. MiLog. I nikogo, poza niemieckimi pracodawcami, by to nie obchodziło, gdyby nie to, że par. 20 ustawy MiLoG zobowiązuje do tego wszystkich, którzy wysyłają swoich pracowników na teren Niemiec w ramach świadczonych tam usług, np. usług transportowych. Bowiem pracodawcy również spoza Niemiec zobowiązani są płacić pracownikom zatrudnionym na terenie Niemiec minimalną stawkę.
Sprawa ta znana jest chyba dzisiaj wszystkim i nagłaśniania od jesieni ubiegłego roku, a szczególnie w branży transportowej, gdyż ma dotyczyć przewozów kabotażowych jak i tranzytowych. Oczywiście przepisy MiLogu spotkały się z ostrym sprzeciwem ze strony nie tylko polskich przewoźników, ale też z innych krajów UE, tj. Rumunia, Bułgaria. W chwili obecnej branża transportowa czeka na rozstrzygnięcie Komisji Europejskiej i ogłoszenie stanowiska w sprawie zgodności z prawem unijnym niemieckich przepisów o płacy minimalnej w zakresie transportu (prawdopodobnie decyzja zapadnie po 28 maja). Jednakże jest już prawie pewne - z nieoficjalnych informacji uzyskanych przez polskich korespondentów w Brukseli wynika - że Komisja zakwestionuje stosowanie MiLoG wobec zagranicznych kierowców jadących tranzytem przez Niemcy, a zgodzi się na objęcie nim kabotażu. Wciąż nie ma jednak odpowiedzi na najważniejsze pytanie: co z przewozami dwustronnymi – informuje Zrzeszenie Międzynarodowych Przewoźników Drogowych w Polsce.
Tak więc, od przepisów MiLog polski przewoźnik, wykonujący usługi na terenie Niemiec nie ucieknie, chyba że KE zaskoczy wszystkich i uzna te przepisy za niezgodne z prawem UE. Warto więc przygotować się wcześniej, aby uniknąć konfliktu z prawem niemieckim i przykrych konsekwencji w postaci wysokich kar finansowych.
O czym warto wiedzieć?
Dopuszczalność zastosowania niemieckiego prawa w odniesieniu do pracodawców zagranicą wynika z Dyrektywy 96/71/WE (Dyrektywa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług), ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz, AEntG) oraz orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Ustawą MiLoG objęci są wszyscy pracownicy. Obowiązek płacy minimalnej wobec pracodawców z siedzibą zagranicą istnieje również wtedy, gdy pracownik jest zatrudniany w Polsce i delegowany do Niemiec w celu wykonania umowy o dzieło. Pracownik według prawa niemieckiego to osoba, która na podstawie umowy cywilnoprawnej zobowiązana jest do wykonywania pracy na rzecz innej osoby, czyli istnieje stosunek zależności, polecenie co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy.
Uwaga! MiLog może dotyczyć również osób na tzw. samozatrudnieniu, formie często stosowanej w polskich firmach, również w przypadku kierowców. Wynika to z definicji „współpracownika”, którą według niemieckich przepisów jest osoba fizyczna prowadząca samodzielną działalność przedsiębiorczą na podstawie umowy cywilnoprawnej o określoną usługę / umowy o dzieło, planuje i organizuje swoją pracę ustalając własny wymiar czasu. Jednakże, niezależnie od tytułu umowy - umowa z współpracownikiem nieetatowym / umowa o dzieło - może zostać zakwalifikowana jako stosunek pracy i uznana za pozorną, samodzielną działalność gospodarczą.
Zastosowanie MiLoG w branży transportowej
Z założenia MiLog miał dotyczyć wszystkich rodzajów przewozów – tranzytu, kabotażu i wszystkich innych przewozów zarobkowych na teren Niemiec. Po licznych protestach przewoźników – zwłaszcza polskich transportowców, zawieszono zastosowanie MiLog w odniesieniu do tranzytu, aż do czasu wydania interpretacji i opinii Komisji Europejskiej co do zasadności objęcia MiLog-iem kierowców przejeżdżających przez teren Niemiec w ramach wykonywania usług transportowych przez ich pracodawców. Warto pamiętać, że kabotaż oznacza transport towarów (głównie w kontenerach) do/z krajów trzecich połączony z rozładunkiem /załadunkiem na terenie Niemiec. MiLog dotyczy także dostaw towarów pojazdem należącym do producenta /eksportera, jeżeli ta dostawa jest świadczona jako usługa transportowa, a nie w celach produkcyjnych np. dostarczenie komponentów na produkcję.
Bezwarunkowość płacy minimalnej - §3 MiLoG
Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi płacę minimalną najpóźniej w ostatni dzień roboczy w miesiącu, następującym po miesiącu, w którym świadczenie pracy zostało wykonane. Wynagrodzenie ma objąć wszystkie przepracowane w danym miesiącu godziny. Czas pracy pracownika w dni robocze nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Może zostać przedłużony do 10 godzin, jeżeli w przeciągu 6 miesięcy kalendarzowych lub w przeciągu 24 tygodni średnio nie przekroczy się 8 godzin na dobę.
UWAGA! Uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem przewidujące niższe wynagrodzenie niż płaca minimalna albo ograniczające lub wyłączające prawo do płacy minimalnej są nieskuteczne. Pracownicy mogą zrezygnować z powstałych roszczeń o płacę minimalną jedynie w ramach ugody sądowej. Tak samo niedopuszczalna jest praca za świadczenie rzeczowe, w naturze. Praca może być wykonywana wyłącznie za świadczenie pieniężne. Oczywiście są wyjątki od tego, jak chociażby w przypadku pracowników sezonowych np. osób zatrudnionych na czas określony u niemieckiego pracodawcy, które wykonują czynności będące pracami sezonowymi w rolnictwie, ogrodnictwie, hotelarstwie, itp. Jednakże musi być to zawarte w umowie, oraz wliczenie musi być w interesie pracownika, nie może przekroczyć granicy dochodów wolnych od zajęcia. Kwota maksymalna do wliczenia wynosi 229,00 euro za wyżywienie oraz 223,00 euro z za zakwaterowanie. Wliczenie jest niedopuszczalne w ramach oddelegowania pracownika do pracy na czas określony.
Ile musi zarobić pracownik? Wysokość ustawowego wynagrodzenia za przepracowany czas wynosi 8,50 euro brutto/h przy 40h/tyg. =160h x 8,50 Euro brutto = 1.360,00 euro brutto / miesiąc (czyli ok. 1.000,00 ruro na rękę)
Czy dodatki i dopłaty są wliczane do płacy minimalnej?
Tak, dodatki lub dopłaty wypłacane przez pracodawcę są uznawane za składniki płacy minimalnej, jeżeli ich uwzględnienie nie wpływa na związek pomiędzy usługami świadczonymi przez pracownika, a wynagrodzeniem, które za nie otrzymuje
tzn. praca, która jest odmienna od obowiązkowej zwykłej pracy pracownika (nadgodziny, praca w trudnych warunkach). Wliczenie dodatków i dopłat jest wiec możliwe w odniesieniu do czynności stanowiących wynagrodzenie za regularną pracę ustaloną w umowie. Na przykład: dodatki, które są identyfikowane w umowie o pracę pracownika delegowanego z zagranicy jako różnica pomiędzy wynagrodzeniem minimalnym w jego kraju i w Niemczech.
Do płacy minimalnej nie są wliczane dodatki, które np. stanowią premię akordową (co jest równe więcej pracy w tym samym czasie), premię jakościową (za ponadprzeciętną jakość wyników pracy), dopłaty za pracę w określonym czasie (nadgodziny, praca w niedziele, święta lub w nocy), dopłaty za pracę w trudnych lub niebezpiecznych warunkach (dodatek z tytułu brudzącej pracy, dodatek za pracę niebezpieczną), wszystkie dodatki/ dopłaty, które kompensują usługi dodatkowe i nie zostały zawarte w umowie oraz składki do pracowniczych programów emerytalnych / systemów oszczędnościowych i zwrot poniesionych kosztów (np. wyjazdów). UWAGA! Czas pozostawania w gotowości do pracy jest czasem pracy i również podlega płacy minimalnej.
Jakie dokumenty powinien posiadać polski kierowca na terenie Niemiec? (określa to §17 MiLoG)
Przede wszystkim podstawą jest dokument tożsamości oraz prawo jazdy i dokumentacja pojazdu (dowód rejestracyjny, OC, itp.). Natomiast nie ma wymogu posiadania przez kierowcę kopii umowy o pracę, czy też formularza informacyjnego „037mobil“. Podczas kontroli kierowca nie musi wyjaśniać na miejscu (na drodze) na jakiej zasadzie jest zatrudniony, co nie wyklucza takich pytań. Jednakże, jak radzą eksperci - najlepiej aby pracodawca umożliwił kontakt swojemu kierowcy z radcą prawnym mającym wiedzę nt. przepisów MiLog i mówiącym płynnie w języku niemieckim, do którego kierowca będzie mógł zadzwonić, a nie samodzielnie wypowiadać się na temat stanu faktycznego. W razie wątpliwości organ kontrolny zwróci się o przesłanie wszelkich potrzebnych dokumentów do pracodawcy w formie pisemnej. W przypadku, gdy pracodawca nie dostarczy takich dokumentów w odpowiednim czasie, musi liczyć się z ogromnymi karami finansowymi i może narazić się na większe restrykcje kontrolne przy każdej następnej kontroli na terenie Niemiec.
UWAGA! Powyższy materiał został opracowany na podstawie materiałów, prezentowanych podczas seminarium nt. MiLog, które zostało zorganizowane w kwietniu w Sosnowcu przez Pracujwlogistyce.pl z udziałem ekspertów firmy doradczej ECDDP Sp. z o.o z oddziału - kancelarii prawnej w Berlinie. Powyższe informacje nie stanowią porady prawnej i nie mogą zastąpić porady prawnej, gdyż nie zostały opracowane w oparciu o wiążącą interpretację przepisów MiLog.
Opr. Beata Trochymiak
