Co do zasady, za dzień wypłaty świadczeń pieniężnych należy uznać dzień, w którym środki pieniężne faktycznie zostały oddane do dyspozycji zatrudnionego. Termin wypłaty wynagrodzenia należy ustalić w oparciu o przepisy regulujące to zagadnienie. W praktyce możemy także spotkać się z dodatkowymi składnikami wynagrodzenia, które przysługiwać będą wyłącznie na podstawie postanowień określonych w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, lub umowie o pracę.
Wynagrodzenie za pracę jest jednym z ważniejszych elementów nawiązanego między pracodawcą a pracownikiem stosunku pracy i głównym, odwzajemnianym świadczeniem o charakterze majątkowo-przysparzającym. Oprócz tego pracownik w okresie zatrudnienia może nabyć prawo do innych świadczeń pieniężnych. Chodzi tutaj m.in. o premie, nagrody, nagrody jubileuszowe, dodatkowe wynagrodzenie roczne, odprawę rentową lub emerytalną, a także świadczenia wypłacane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Co mówi Kodeks pracy nt. wynagrodzenia
Chociaż Kodeks pracy jest podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienie wynagrodzenia za pracę, to przepisy w nim zawarte mają charakter ogólny. Ustawodawca kierował się bowiem założeniem, że zasady ustalania wynagrodzeń stanowią domenę układów zbiorowych pracy, innych wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy lub wyłącznie umów o pracę. (wewnątrzzakładowe przepisy płacowe ustanawiane są na podstawie art. 771 kp. - zgodnie z brzmieniem tego przepisu warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy). Ustalenie wynagrodzenie może być także uregulowane w regulaminie wynagrodzenia (art. 772 kp). Ale tutaj uwaga! Podczas tworzenia i wprowadzania w życie regulaminów pracy należy pamiętać o przestrzeganiu rozwiązań przewidzianych w przepisach szczególnych (branżowych), które precyzyjnie określają sposób wypłaty niektórych świadczeń i nie pozostawiają pracodawcy swobody w tym zakresie. Nie wszystkie jednak świadczenia muszą być wypłacone bezpośrednio po nabyciu do nich prawa czy też w dniu rozwiązania stosunku pracy. Regulując te kwestie, warto jednak pamiętać, że żadne postanowienia układów zbiorowych oraz regulaminów pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kp, innych ustaw i aktów wykonawczych.
Rozpoczęcie wypłaty wynagrodzenia
Wynagrodzenie powinno być wypłacane niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, ale istniejące przepisy prawa pozwalają również na periodyczność wypłaty wynagrodzenia (regulacja zawarta w art. 85 kp). Powinno być ono wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Jest to przepis obowiązujący bezwzględnie, w związku z czym wprowadzenie w życie odmiennych regulacji będzie bezskuteczne. Z kolei użycie przez ustawodawcę sformułowania „co najmniej raz w miesiącu” pozwala na stwierdzenie, że dopuszczalne jest częstsze wypłacanie wynagrodzenia. Należy pamiętać, ze termin wypłaty wynagrodzenia powinien być jednoznacznie wskazany. W przypadku gdy pracodawcę obowiązują postanowienia zawarte wyłącznie w kp, prawidłowe jest ustalenie terminu wypłaty np. przez zaznaczenie, że każdego 25 dnia miesiąca, za który wynagrodzenie przysługuje, wynagrodzenie będzie pracownikom wypłacane. Termin wypłaty może również zostać wskazany w kolejnym miesiącu kalendarzowym, ale z zastrzeżeniem, że nie może on przekraczać 10 dnia następnego miesiąca.
Błędnym rozwiązaniem jest określenie terminu wypłaty wynagrodzenia zapisem typu: „do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego” lub „w ostatnich 3 dniach miesiąca, za który wynagrodzenie jest wypłacane”. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, to wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym ten dzień.
Rozpatrując zagadnienie terminu wypłaty miesięcznego wynagrodzenia, należy pamiętać, że nie wszystkie jego składniki muszą być wypłacone w tym samym terminie, szczególnie jeśli wynagrodzenie wypłacane jest z góry.
Część wynagrodzenia, której wysokość może być ustalona najwcześniej po zakończeniu pełnego miesiąca, może być wypłacona w innym terminie niż wynagrodzenie podstawowe. Chodzi np. o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, a także przyznana pracownikowi premia.
Otrzymując wynagrodzenie „z góry”, pracownik powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu otrzymanego wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że z mocy przepisów szczególnych zachowuje do niego prawo.
Podstawa prawna
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
2. Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)
Autor: Grzegorz Sobota specjalista i praktyk w zakresie kadrowo-płacowym, prowadzi szkolenia z prawa pracy
