Adam Brzozowski konsultant i business unit manager w HRK Logistics & Purchasing
Quo vadis rynku rekrutacji?
W ostatnim numerze Przeglądu Tygodniowego Pracujwlogistyce.pdf nr 5 (23), ukazał się artykuł Pani Anity Koralewskiej-Ratajczak na temat obniżającej się jakości usług świadczonych przez firmy doradztwa personalnego. Tezy Pani Anity w dużym stopniu są zbieżne z moimi spostrzeżeniami dotyczącymi rynku rekrutacyjnego. Jako osoba z kilkunastoletnim doświadczeniem w doradztwie personalnym chciałbym jednak zaproponować czytelnikom spojrzenie na problem z szerszej perspektywy.
Trudno nie zgodzić się z twierdzeniem, że uśredniony poziom jakości usług związanych z pozyskiwaniem pracowników sukcesywnie spada. Istnieją firmy rekrutacyjne, którym można zarzucić wiele uchybień w ich sposobie działania. Wielokrotnie słyszałem o:
- braku elementarnej wiedzy o branży i specyficznych potrzebach pracodawcy u części ,head-hunterów’,
- sporej rotacji konsultantów i w związku z tym częstych zmianach osób obsługujących poszczególnych pracodawców,
- niewielkim doświadczeniu zawodowym części ‘head-hunterów’,
- niskiej jakości warsztatu związanego z weryfikacją kandydatów,
- niewielkim zaangażowaniu w dokładne ‘prześwietlenie’ rynku kandydatów i działaniu ‘po łebkach’ i ‘na skróty’,
- ‘tuningowaniu’ ofert przedstawianych kandydatom lub odwrotnie: bardzo skromnej wiedzy
na temat stanowiska i oferty pracodawcy,
- manipulowaniu oczekiwaniami finansowymi kandydatów,
- ‘wystawianiu’ tego samego kandydata w kilku projektach rekrutacyjnych jednocześnie,
- braku chęci w tym kierunku lub nieumiejętności pełnienia roli ambasadora pracodawcy wśród kandydatów…
…i innych, mniej lub bardziej karygodnych błędach.
Twierdzę jednak, że obszar rekrutacji to miejsce, w którym zawiązywana jest w krótkim terminie relacja między trzema grupami interesów: pracodawcami, doradcami personalnymi i kandydatami. Twierdzę również, że w tej relacji nie tylko firmy rekrutacyjne wpływają na wyznaczenie poziomu standardów ponieważ w większości wypadków pełnią w niej rolę podmiotów reagujących a nie inicjujących tę relację (tzn. niezależnie od tego z której strony nastąpi pierwszy kontakt to i tak pracodawca a nie doradca personalny kreuje potrzebę rekrutacyjną). Uważam, że w tej ‘triadzie’ najbardziej kreacyjną funkcję pełnią pracodawcy (i tak jest już od początku lat 90-tych, kiedy to na rynku polskim pojawiły się zachodnie koncerny, sprowadzając ze sobą nieznane u nas metody działania). To u nich powstaje potrzeba rekrutacyjna i to w ich stronę kierowane są działania pozostałych dwóch grup, które mają tę potrzebę zaspokoić. Tutaj też inicjowany jest pierwszy etap owej relacji, jakim jest formułowanie oczekiwań wobec kandydatów (przy czym rozważania dotyczące tej grupy proponuję odłożyć na inny czas, bo to rozległy i złożony temat) i doradców personalnych. Wszystko co następuje później jest efektem przywiązania podmiotów relacji do ogólnie pojętej jakości na tym właśnie etapie. Warto tu zwrócić uwagę na pewne zjawiska i działania niektórych pracodawców, z jakimi od kilku lat boryka się branża firm rekrutacyjnych, takie jak:
- zlecanie tego samego projektu rekrutacyjnego kilku firmom jednocześnie, często przy równoległym, samodzielnym prowadzeniu rekrutacji przez dział personalny, co sprawia, że firmy rekrutacyjne muszą ścigać się ze sobą, zamiast skupiać na profesjonalnej analizie rynku i weryfikacji kompetencji kandydatów,
- brak akceptacji dla wynagrodzenia za pracę polegającą na dokładnym przejrzeniu rynku kandydatów i przekazaniu aktualnej informacji zwrotnej przez doradcę personalnego (z doświadczenia wiem, że w wielu wypadkach ta informacja pozwalała urealnić oczekiwania pracodawcy i oszczędzić na trwających w nieskończoność poszukiwaniach ideału za tzw. średnią rynkową) i chęć wynagradzania tylko i wyłącznie za efekt,
- oczekiwania na dostarczenie najlepszych kandydatów natychmiast, na już,
- samodzielne weryfikowanie referencji kandydatów bez ich wiedzy i zgody,
- przedłużające się procesy podejmowania decyzji o wyborze kandydata, brak jakiejkolwiek informacji zwrotnej lub rezygnacje z rekrutacji w trakcie procesu,
- brak partnerskiego podejścia w zakresie ilości i jakości informacji o stanowisku, pracodawcy i ofercie przekazywanych doradcy personalnemu (zdarza się przesłanie tylko treści ogłoszenia rekrutacyjnego),
- nieustanny nacisk na stałe obniżanie cen usług rekrutacyjnych.
W relacji określonej na początku takim zachowaniem pracodawcy, firmy rekrutacyjne mają do wyboru dwie drogi: udział w wyścigu
z innymi doradcami prowadzący do obniżenia standardów albo … rezygnację z obsługi pracodawców, dla których standardy procesu i weryfikacja kompetencji kandydatów są mniej ważne niż zaspokojenie doraźnej potrzeby rekrutacyjnej. Po jednej i po drugiej stronie są firmy ambitne, solidne oraz przeciętne i słabe. Sam miałem przyjemność kooperować z pracodawcami którzy niezwykle poważnie podchodzili do sprawy partnerstwa i profesjonalizmu. Twierdzę też, że każda ze stron ma możliwość wyboru podmiotu tej relacji i sposobu zarządzania nią. Zakładam również, że każda ze stron podejmuje wybór będąc świadomą jego konsekwencji.
Rynek firm TSL jest specyficznym rynkiem: jest to branża usługowa o proporcjonalnie niższej marżowości (w porównaniu np. z rynkiem bankowym, farmaceutycznym), w związku z czym każdy wydatek zewnętrzny musi mieć solidne uzasadnienie. Jest to też rynek bardzo hermetyczny, w którym niemal ‘każdy zna każdego’, dodatkowo z silną tendencją do posiłkowania się tylko swoimi wewnętrznymi (branżowymi) zasobami ludzkimi. W takiej sytuacji w procesach rekrutacyjnych trudno jest kłaść zasadniczy nacisk na wyszukanie kandydata, którego nikt nie zna i na odkrycie ‘terra incognita’; w tym wypadku należy się także skupiać na coraz lepszej weryfikacji merytorycznej i kompetencyjnej kandydatów, by z grona mniej lub bardziej znanych wszystkim osób, wyłuskać tę, która w najwyższym stopniu spełnia oczekiwania pracodawcy. I to jest właśnie zadanie dla profesjonalnych i doświadczonych doradców personalnych. I takich z pewnością można znaleźć.
Marzy mi się jakiś twór, instytucja, inicjatywa, arbiter na wzór… francuskiego Guide Michelin, który podobnie jak w wypadku gastronomii, hotelarstwa i turystyki, które Michelin bada, opisuje i ocenia stanowiłby dla pracodawców zainteresowanych wysoką jakością usług i doceniających jej wartość swoisty drogowskaz ułatwiający poruszanie się w gąszczu firm rekrutacyjnych. A dla tych z kolei byłby wyznacznikiem miejsca, do którego muszą dążyć i w którym muszą się znaleźć by pracować z najlepszymi.
Chciałbym też zaapelować do pracodawców o wspólne z nami, doradcami personalnymi dbanie o jakość prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Stawiajcie nam Państwo najwyższe wymagania w zakresie jakości i rzetelności. Dokładajcie równocześnie starań, by wymagania te nie sprowadzały się tylko do ceny i szybkości realizacji procesu. Pamiętajmy, że brak profesjonalizmu w rekrutacji odbija się nie tylko na wizerunku firm rekrutacyjnych, ale także - a może przede wszystkim – na wizerunku Państwa, jako pracodawców.
Adam Brzozowski: konsultant i business unit manager w HRK Logistics & Purchasing, ponad 14-letnie doświadczenie w branży doradztwa personalnego, współpracował z ok. 100 firmami w ramach usług rekrutacyjnych, oceny kompetencji i budowy wizerunku pracodawcy; project manager i asesor w projektach diagnostycznych Assessment/Development Centre (brał udział w ponad 250 sesjach).
