W najbliższych miesiącach należy się spodziewać istotnych zmian w umowach o pracę. Wynikają one z dyrektyw unijnych, które mają być zaimplementowane do prawa krajowego od 1 stycznia 2023 roku. Największe zmiany dotyczyć będą umów na okres próbny oraz wypowiedzeń umów na czas określony – wskazują eksperci z firmy inFakt.
W przypadku umów na okres próbny zmieniony będzie czas ich trwania. Zostanie on uzależniony od rodzaju umowy, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego:
1) Okres próbny nie będzie mógł trwać dłużej niż miesiąc jeśli pracodawca po jego zakończeniu zamierza zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy.
2) Dla umowy na czas określony między 6 a 12 miesięcy okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż 2 miesiące.
W obu powyższych przypadkach omawiany termin będzie mógł być wydłużony o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy.
3) Jeśli pracodawca będzie chciał zawrzeć umowę na czas określony dłuższy niż rok lub na czas nieokreślony, to okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż na 3 miesiące.
- Warto zaznaczyć, że ustawodawca odnosi się tutaj do zamiaru pracodawcy jeszcze przed zatrudnieniem pracownika. W trakcie trwania okresu próbnego ten zamiar może się zmienić ze względu na nowe okoliczności. Weryfikacja może więc być trudna dla organów kontrolnych. Dodatkowo w umowie na okres próbny będzie możliwy zapis wydłużający czas jej trwania o urlop, chorobę lub inne usprawiedliwione nieobecności pracownika – mówi Mateusz Boguszewski, Główny Księgowy w firmie inFakt.
Zrównanie umów na czas określony i nieokreślony
Ważną nowością będzie też zrównanie na wielu płaszczyznach umów zawieranych na czas określony z tymi na czas nieokreślony. – Wprowadzony zostanie obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony przez pracodawcę. Do tej pory obowiązek taki występował jedynie w przypadku umów na czas nieokreślony – wskazuje ekspert inFakt.
Ponadto pracodawca będzie musiał zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas określony. Niedotrzymanie któregoś z wymienionych obowiązków będzie skutkować przywróceniem pracownika do pracy.
Nowelizacja przewiduje także wprowadzenie nowego rodzaju wniosku dla pracowników. Będą oni mogli zwrócić się do pracodawcy o zmianę formy zatrudnienia. Jedynym warunkiem, który musi spełnić pracownik, aby móc złożyć taki wniosek, jest zatrudnienie powyżej 6 miesięcy. – Wniosek będzie mógł dotyczyć zmiany rodzaju umowy np. z czasu określonego na nieokreślony, zmianę rodzaju wykonywanej pracy lub wymiaru etatu. Pracownik będzie mógł go złożyć w formie zarówno papierowej, jak i elektronicznej, ale nie częściej niż raz w roku – wyjaśnia Mateusz Boguszewski.
Co ważne, pracodawca powinien w miarę możliwości przychylić się do prośby pracownika. Oznacza to, że będzie miał obowiązek odpowiedzi na każdy taki wniosek oraz uzasadnić ewentualną odmowę. Wniosek o zmianę formy zatrudnienia nie może też być przyczyną zerwania umowy z pracownikiem.
(źr. InFakt)