Renata Kuleta manager human resource /Poland & Ukraine cargo-partner spedycja Sp.z o.o. 
WITAMY W BRANŻY TSL!
Tak, zupełnie się zgadzam z panią Anną Galewską w artykule „Branża TSL będzie musiała otworzyć się na kandydatów z zewnątrz”. Dlaczego? Bo coraz rzadziej kandydat posiadający niebanalne, wręcz unikalne doświadczenie w transporcie, spedycji, czy logistyce w dowolnym momencie swojej kariery zawodowej może otrzymać atrakcyjną propozycję od innego pracodawcy z branży, który spełni jego marzenie. Gdzie szukać przyczyn tej zmiany? Powody są od dawna dobrze znane innym branżom, a biorąc pod uwagę wielkość firmy – od lat wpisane w czynniki kształtujące politykę personalną korporacji.
Konfrontacja oczekiwań
Co kieruje doświadczonym kandydatem, który decyduje się na zmianę pracy? Czego oczekuje pracodawca, który rozpoczyna poszukiwania nowego pracownika? Z perspektywy kandydata atrakcyjna będzie dla niego oferta wyższego stanowiska, wyższego wynagrodzenia, urozmaiconego zakresu obowiązków, po prostu tak zwany szczebel wyżej. Z drugiej strony potencjalny pracodawca najczęściej szuka sprawnego spedytora, dobrego handlowca lub skrupulatnego agenta celnego, który za zupełnie niewygórowane wynagrodzenie szybko wejdzie w nowe środowisko pracy i będzie realizować standardowy zakres zadań, który zwykle jest podobny, a wręcz taki sam niezależnie od nazwy firmy. Rekrutacja na stanowiska kierownicze lub stanowiska kluczowe do zespołów projektowych o znaczeniu strategicznym dla organizacji (czyli bardziej skomplikowane, ambitne, atrakcyjne ze względu na zakres zadań) odbywa się zwykle wewnątrz firmy, ponieważ wyjątkowe znaczenie ma tutaj znajomość kultury organizacyjnej, systemu zarządzania, a przede wszystkim ludzi (kapitał organizacyjny, kapitał relacyjny). Tylko w przypadku kandydatów z wewnątrz organizacji wymagania te mogą być z miejsca odznaczone jako spełnione.
Strategia rekrutacji i awansu
Ambitne, bardziej skomplikowane ze względu na zakres obowiązków i cele, a tym samym lepiej wynagradzane stanowiska są zatem w większości przypadków oferowane kandydatom spośród grona pracowników firmy. Można powiedzieć, że działa tutaj pewnego rodzaju efekt dźwigni, czyli maksymalizacja rezultatu (celu) przy jak najmniejszym (powiedzmy optymalnym) wysiłku organizacji w możliwie najkrótszym czasie. Zatem jakie stanowiska są obsadzane przez kandydatów z zewnątrz? Aktualnie najczęściej są to stanowiska podstawowe, zarówno handlowe, jak i operacyjne. Trudno tutaj o kandydata z bogatym doświadczeniem w branży TSL, który zachowa swoje oczekiwanie co do wynagrodzenia na przeciętnym poziomie, jednocześnie realizując standardowe zadania handlowca, czy spedytora. Stąd bierze się źródło powszechnej wśród korporacji praktyki, a wręcz strategii rekrutacji, która ogólnie rzecz biorąc skupia się na rekrutacji nowych pracowników na stanowiska podstawowe, a następnie analizie ich potencjału, okresowym mierzeniu rezultatów pracy i w efekcie podejmowaniu decyzji o awansie (rekrutacja wewnętrzna). W ten sposób odbywa się cykl rozwoju pracownika w organizacji. Zatem kto ma szanse w rekrutacji na stanowiska podstawowe?
Pomyśl, czego oczekuje pracodawca
Przede wszystkim ze względów kosztowych pracodawcy w branży TSL kierują teraz swoją uwagę rekrutacyjną na absolwentów kierunków branżowych oraz kandydatów bez doświadczenia. Realizacja zadań na stanowisku Młodszego Spedytora, czy Telemarketera (czyli początek ścieżki kariery w obszarze operacyjnym lub handlowym) wymaga stosunkowo krótkiego wdrożenia do nowych obowiązków. Jednocześnie oczekiwania dotyczące wynagrodzenia w przypadku kandydatów bez doświadczenia są łatwe do spełnienia przez pracodawcę. Nie oznacza to jednak, że propozycję pracy otrzyma każdy chętny, „niedrogi” kandydat.
A więc czego poszukuje pracodawca, jeśli nie dotychczasowego branżowego doświadczenia kandydata?
W takim przypadku pracodawcy zależy na określonych kompetencjach, ogólnie mówiąc predyspozycjach personalnych, które w znaczący sposób mają wpływ na sposób działania kandydata i jego efekty pracy. Dlatego też, jeśli aplikujesz na stanowisko spedytora, a w ogłoszeniu o pracę pracodawca nie wymienia doświadczenia na podobnym stanowisku, jako wymagania koniecznego, natomiast wyraźnie wskazuje, że zależy mu na doskonałej organizacji pracy, dokładności, umiejętności działania pod presją czasu i orientacji na klienta, poświęć temu swoją uwagę i przygotuj się. W trakcie wywiadu rekrutacyjnego pracodawca będzie pytać o dotychczasowe konkretne sytuacje z Twojego życia zawodowego albo jeszcze z czasów szkolnych lub studenckich, kiedy wykazałeś się świetną organizacją pracy lub mimo presji czasu osiągnąłeś lub wręcz przekroczyłeś założone rezultaty. Pracodawca oceni, czy kompetencje (cechy osobowościowe), które posiada kandydat, pokrywają się lub są jak najbliższe modelowi kompetencyjnemu określonemu dla stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Ocena ta powstanie na podstawie narzędzi, jakich pracodawca użyje prowadząc projekt rekrutacyjny. Pracodawca może ocenić poziom poszukiwanych kompetencji na podstawie tzw. pogłębionego wywiadu kompetencyjnego, czyli omówienia przez kandydata konkretnych sytuacji z przeszłości, gdzie ujawniły się dane cechy osobowościowe. Taka ocena może powstać również w rezultacie tzw. centrum oceny (Assessment Centre). W ramach centrum oceny symulowane są sytuacje, które zwykle realnie mają miejsce w pracy na danym stanowisku. Kandydat otrzymuje opis sytuacji, np. zagadnienie negocjacyjne, ma chwilę na zastanowienie, a następnie przystępuje do ćwiczenia symulacyjnego. W tym czasie jest obserwowany przez asesora/asesorów, którzy dokładnie obserwują zachowanie kandydata, notują jego wypowiedzi i na tej podstawie w dalszej kolejności (po zakończeniu ćwiczenia) dokonują oceny określonych kompetencji.
Mały i średni TSL
Opisane metody poszukiwania u kandydatów określonych kompetencji od dawna znajdują zastosowanie w przypadku dużych, a czasami nawet średnich firm w branży. Oczywiście przyczyna takiego podejścia do rekrutacji wypływa po części ze strategii personalnej opartej na „budowaniu” pracownika w organizacji, czyli kształtowaniu jego wiedzy branżowej, doświadczenia i umiejętności zawodowych w oparciu o kompetencje, czyli indywidualne predyspozycje pracownika. Dotychczas najłatwiejszą, najbardziej popularną strategią było zatrudnienie „gotowego” kandydata z innej firmy działającej w branży TSL. Otoczenie biznesowe jednak uległo zmianie, co w niedalekiej przyszłości pociągnie za sobą zmiany w założeniach polityki personalnej wszystkich pracodawców w branży, niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników.
