Konto pracodawcy


Feedback a jakość pracy - informacje zwrotne nie mogą być tylko obowiązkiem

Ponad 2/3 polskich pracowników uważa, że informacja zwrotna ma znaczny wpływa na ich jakość pracy. Tymczasem wiele firm wciąż jeszcze tak do tego nie podchodzi. Zmiany są konieczne – uważają eksperci i wieszczą zmierzch ocen rocznych w firmach. Na rynek pracy wchodzą bowiem pokolenia, których zupełnie nie satysfakcjonuje rozmowa z przełożonym raz do roku. Niemal każdy pracownik z tej grupy postuluje częstotliwość feedbacku większą niż raz do roku, a co piąty uważa, że informacje zwrotne dotyczące swoich działań powinien dostawać każdego dnia.

Specjaliści mówią jasno – dotychczasowy sposób przekazywania informacji zwrotnych w polskich firmach jest nieefektywny. Wciąż jeszcze powszechne oceny roczne to proces zbyt długi i zbyt skomplikowany, który w dodatku nie przekłada się na wzrost zaangażowania pracownika w realizacji celów na co dzień. Doroczne rozmowy menedżerów z pracownikami, ponieważ łączą się na ogół z wyznaczaniem premii, zbyt mocno skupiają się na przeszłości i identyfikacji pól do poprawy, pomijając niemal zupełnie wytyczanie ścieżek rozwoju mocnych stron zatrudnionego i poprawy tych słabszych.
– Rozwiązaniem, które z powodzeniem stosujemy w praktyce, jest całkowite odejście od ocen rocznych, sztywno określonych zarówno pod względem terminu, jak i formy. Zamiast tego wprowadzamy częstsze rozmowy rozwojowe, które odbywają się co najmniej co kwartał i nie są związane wyłącznie z momentem decydowania o premii dla pracownika. Konwencja takiej rozmowy zakłada obustronny przepływ informacji i duży nacisk na rozwój osobisty pracownika, który nie ogranicza się wyłącznie do wsparcia szkoleniowego, ale też tworzy perspektywy rozwojowe w oparciu o zadania stawiane przed pracownikiem, zmiany zakresu obowiązków i umożliwianie uczenia się na bazie codziennych wyzwań w organizacji – wyjaśnia Ewa Wawszczak, General HR Manager w Randstad Polska.

Bieżący feedback
Zmiana podejścia do oceny i informacji zwrotnych w firmach daje konkretne efekty wszystkim zainteresowanym stronom. Ponieważ w tym założeniu feedback nie jest już incydentalny i często znacząco spóźniony, pracownik ma szansę na bieżąco modyfikować swój sposób realizacji zadań, aby był bardziej efektywny. Aktywny udział w tym procesie przełożonego, który wspiera, udziela wskazówek i reaguje w razie potrzeby, zwiększa jednocześnie zaangażowanie pracownika, bo daje mu poczucie bezpieczeństwa, przekonanie, że aby porozmawiać o swoich wyzwaniach i ewentualnej potrzebie wsparcia nie musi czekać do wyznaczonego terminu rozmowy rocznej. Akcent, stawiany w trakcie spotkań głównie na przyszłość i rozwój, pozwala szybko zidentyfikować potrzeby pracownika w zakresie zdobywania dodatkowych umiejętność i stworzyć plan, który ten proces wesprze.

Z perspektywy przełożonego ogromne znacznie ma trzymanie ręki na pulsie w kwestii wyników zespołu. Stworzenie przestrzeni, która wspiera bieżący feedback, pozwala gromadzić aktualne informacje o realizacji zadań i trudnościach, które napotykają członkowie zespołu. W ten sposób menedżer może łatwiej zarządzać pracownikami, np. skutecznie wykorzystywać coaching wewnętrzny w firmie, by pomóc pracownikom w rozwoju kompetencji potrzebnych do realizacji danego zadania. Zmiana w podejściu do ocen i feedbacku w firmie daje też pozytywne efekty dla samej organizacji – tworzy kulturę feedbacku, wspierającą otwartość, zaufanie i ciągły rozwój. Pomaga też ograniczać rotacje – czynnik tak istotny w ostatnim czasie na polskim rynku pracy.

Zmiana podejścia do feedbacku
Podstawą dla systemu ciągłego feedbacku jest stawianie celów, które są już nie tylko SMART, ale pozwalają też utożsamiać je pracownikom z własnymi aspiracjami, inspirują do podejmowania wyzwań i przede wszystkim motywują do rozwoju. Z doświadczenia ekspertów Randstad wynika, że informacja zwrotna jest wtedy skuteczna, gdy skupia się na działaniach, a nie cechach personalnych, jest precyzyjna i opisuje faktyczne sytuacje, dociera do pracownika najszybciej, jak to możliwe, pomaga mu wykonywać swoją pracę lepiej, skupia się na ocenie efektywności i wydajności, a jednocześnie nie powstaje w oparciu o osobiste preferencje.

Badania Randstad pokazują, że formułowanie informacji zwrotnych wymaga w Polsce zmiany podejścia przełożonych. Dość powiedzieć, że wciąż blisko 4 na 10 pracowników nie otrzymuje od szefa żadnego feedbacku, a Ci, którzy otrzymują, dostają tylko negatywny (13 proc.) lub taki, który zniechęca do dalszej pracy (21 proc.). Dla 28 proc. badanych informacja zwrotna w ich firmie jest wyłącznie formalnością i w żadnej mierze nie ma wpływu na jakość ich pracy.

(źr. Randstad)

kobiety w logistyce
Aż 66 proc. zatrudnionych w przemyśle lekkim to kobiety
Coraz więcej kobiet w zawodzie kierowcy pojazdu ciężarowego
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
poradnik
Klasyfikacja taryfowa towarów a Wiążąca informacja stawkowa?
Co ze starym urządzeniem do poboru opłat drogowych w Czechach?
10 wskazówek GEFCO - jak dobrze przygotować firmę na Brexit
Leasing samochodów 2019 - jak zmiany w prawie wpłynęły na rynek
Czy można kontrolować kierowcę w czasie odpoczynku?
Doba kierowcy - co to jest i jak ją definiować?
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
opinie, komentarze
Jak zadbać o komfortowe i twórcze środowisko pracy
Wydatki świąteczne a dostawy kurierskie
Nawet do 40 proc. mogą wzrosnąć koszty pracownicze przy delegowaniu pracowników
Fracht FWO Polska o sytuacji na rynku lotniczym cargo
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC
warto przeczytać
Colian Logistic w Panattoni Park Wrocław
Plan naprawczy OT Logistics przynosi efekty – wyniki rosną
DB Schenker otworzy 8 oddziałów na Kaukazie i w Azji Środkowej
InPost ma już 6000 Paczkomatów
Trans Polonia po III kwartale osiągnęła blisko 200 mln zł przychodów
GEFCO operatorem logistycznym Airbusa
DKV przejmuje dwie duńskie spółki
Kuehne + Nagel przejmuje działalność transportową firmy Rotra
Fracht FWO Polska dostarcza kolejne project cargo - 110 ton do elektrowni w Bełchato ...
JoomlaXTC News - Copyright Monev Software LLC