W minionym roku formalnie skończył się okres programowania Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007–2013 (PO KL). Projekty z tego okresu rozliczane będą do 2015 roku. Z drugiej strony pierwsze konkursy i środki na rozwój kompetencji pracowników w perspektywie 2014–2020 zostaną uruchomione nie wcześniej niż na przełomie 2014 i 2015 roku. Sytuacja ta spowodowana jest długotrwałym i wieloetapowym procesem ustalania kształtu nowego okresu programowania.
Jednak pieniądze unijne, to tylko jeden z kilku czynników, wpływających na branżę szkoleniowo-doradczą, które będziemy obserwować w 2014 roku. Pojawienie się części z nich przewidywaliśmy już w zeszłym roku, teraz doświadczamy wzrostu ich znaczenia. Bazując na naszych doświadczeniach, obserwacjach oraz raportach polskich i zagranicznych ośrodków badawczych, House of Skils zaprezentowała najważniejsze trendy w rozwoju pracowników w 2014 roku.
Nowa perspektywa finansowa EFS na lata 2014–2020
Strategia wykorzystania funduszy europejskich przez Polskę w latach 2014–2020 została określona w Umowie Partnerstwa, która jest dokumentem strategicznym zawierającym wzajemne zobowiązania Polski i Unii Europejskiej. Wynika z niej, że środki unijne wykorzystywane będą na dwóch poziomach – centralnym i regionalnym (wojewódzkim). Działania w obszarze szeroko rozumianego kapitału ludzkiego finansowane będą przede wszystkim w ramach regionalnych programów operacyjnych. Zgodnie z tym podejściem każde województwo stworzy osobny program operacyjny dotyczący tematyki finansowanej z EFS, a tylko nieliczne projekty wspierane będą centralnie. Nową wersją centralnego programu PO KL będzie Program Operacyjny Wiedza, Edukacja, Rozwój 2014–2020 (PO WER).
Istotnym działaniem w ramach Programu Operacyjnego Wiedza, Edukacja, Rozwój oraz Regionalnych Programów Operacyjnych (RPO) ma być zapewnienie warunków do kształcenia osób dorosłych, jak również podnoszenia i zmiany ich kwalifikacji zawodowych. Na wsparcie mogą liczyć działania związane ze szkoleniami pracowników, przede wszystkim z sektora MŚP. W perspektywie 2014–2020 postanowiono zreorganizować funkcjonowanie rynku szkoleniowo-doradczego poprzez ograniczenie roli strony podażowej (firmy szkoleniowe składające wnioski i administracja publiczna dokonująca ich wyboru) na rzecz wzmocnienia roli strony popytowej (przedsiębiorców i pracodawców). To odbiorca wsparcia będzie mógł samodzielnie, w ramach określonych wytycznych decydować o rodzaju i zakresie usługi rozwojowej. W tym celu w roku 2014 utworzony zostanie przez PARP Rejestr Usług Rozwojowych zawierający zarówno zweryfikowane pod względem wiarygodności i jakości świadczonych usług firmy szkoleniowe dopuszczone do realizacji usług rozwojowych współfinansowanych z EFS, jak i centralną bazę danych wszystkich usług rozwojowych oferowanych przez te firmy. Takie podejście pozwoli na zmniejszenie biurokracji, skrócenie czasu oczekiwania na dofinansowanie, eliminację nierzetelnych usługodawców, podniesienie jakości usług, a w efekcie lepsze dopasowanie działań rozwojowych do potrzeb beneficjentów środków unijnych i wyższy zwrot z inwestycji w rozwój pracowników. W związku z planowanymi działaniami i oferowanym finansowaniem przewidujemy, że w roku 2014 zwiększy się gotowość małych i średnich firm do inwestowania w szkolenia i rozwój pracowników. Przeniesiona na pracodawców i przedsiębiorców odpowiedzialność za wybór ścieżek, treści i form rozwojowych będzie motywatorem do przemyślanej selekcji działań szkoleniowych oraz doradczych, których realizacja ściśle wiąże się z celami strategicznymi i planami biznesowymi firmy.
Dojrzewanie rynku szkoleniowo-doradczego
Firmy szkoleniowe, które w dużej części powstały i rozwijały się dzięki finansowaniu EFS, mierzyć się będą w 2014 roku ze skutkami zakończenia finansowania z budżetu 2007–2013 (finansowanie z budżetu 2014–2020 rozpocznie się w praktyce nie wcześniej niż w pierwszej połowie 2015 roku). W roku 2014 będziemy świadkami licznych przetasowań wśród usługodawców szkoleniowych, gdyż część z nich nie poradzi sobie bez wsparcia w postaci środków EFS. Liczba podmiotów na rynku zacznie maleć. Naturalną tego konsekwencją winna być konsolidacja rynku. Z całą pewnością zaostrzy się walka konkurencyjna. Firmy szkoleniowe będą walczyć o klienta albo jakością rozwiązań, albo niską ceną. Biorąc pod uwagę liczbę podmiotów szkoleniowych działających na rynku, klient stanie przed możliwością wybrania rozwiązania z szerokiego wachlarza ofert.
Joy of missing out
Codziennie dociera do nas ogromna ilość danych. Ma to przede wszystkim związek z rozwojem nowoczesnych technologii, komunikacji elektronicznej, smartfonów, mediów społecznościowych itp. Cały czas jesteśmy podłączeni do sieci umożliwiającej wymianę informacji i śledzenie nowości. W związku z tą sytuacją obserwuje się zjawisko zwane „Fear of missing out” (FOMO), oznaczające obawę przed wykluczeniem z przepływu informacji. Użytkownicy mediów społecznościowych nieustannie powiadamiają się nawzajem o tym, co robią i gdzie są. Tak samo często sprawdzają, co dzieje się u ich znajomych. Kiedy nie mają dostępu do tych informacji, odczuwają lęk.
Odmienne zjawisko obserwujemy w obszarze rozwoju pracowników. Na sile przybiera trend zwany „Joy of missing out” (JOMO) oznaczający radość z powodu ucieczki od natłoku informacji, zrezygnowania z technologii i mediów społecznościowych. Szybkie tempo funkcjonowania doprowadziło do wykształcenia się potrzeby zatrzymania się na chwilę i uświadomienia sobie, kim jestem, co robię, dokąd zmierzam. Zgodnie z JOMO koncentrujemy się na „tu i teraz” i wglądzie w siebie. W działalności szkoleniowej JOMO oznacza pracę nad poszerzaniem świadomości, docieraniem do prawdziwych, choć często ukrytych potrzeb, motywów, przekonań, do odkrywania wartości, które leżą u podstaw działania.
Na rynku usług rozwojowych w 2014 roku wzrośnie zainteresowanie formami szkoleniowymi, które umożliwiają pracę nad sobą w myśl idei JOMO, z pominięciem materiałów szkoleniowych, slajdów, technologii, czyli typowej scenerii sali szkoleniowej. Nadal rosnąć będzie znaczenie coachingu, który pozwala przyjrzeć się funkcjonowaniu człowieka w kontekście osobistym i zawodowym. Firmy szkoleniowe będą dopasowywać się do tych oczekiwań, w większym stopniu koncentrując się na warsztatach i treningach umożliwiających autorefleksję i modyfikując formy świadczenia usług rozwojowych zgodnie z trendem JOMO.
Zmiana paradygmatu przywództwa
Jednym z głównych wyzwań wielu organizacji jest nieustanna zmiana. Sytuacja na rynkach wciąż się zmienia, zasięg działania organizacji obejmuje niejednokrotnie zróżnicowane pod względem rozwoju rynki, a otoczenie jest niestabilne i nieprzewidywalne. Z tych względów można zaryzykować stwierdzenie, że sposób rozumienia przywództwa, jak i sam sposób liderowania znajdują się w sytuacji ciągłej zmiany. Model działania, który jest efektywny w pewnych warunkach, będzie nieefektywny i nieadekwatny w innych. Firmy, zdając sobie z tego sprawę, inwestują w programy rozwojowe, przygotowujące liderów do zarządzania niepewnością i zmianą.
Zmienia się także koncepcja przywództwa – lider nie jest już jednostką samotnie wyznaczającą kierunek działania organizacji. Przywództwo i poczucie odpowiedzialności z tym związane przenoszone są na wszystkie poziomy funkcjonowania organizacji. Obserwujemy modele przywództwa, w których lider wspiera pracowników, zachęcając ich i umożliwiając pełne wykorzystanie potencjału i umiejętności. Dzięki temu zyskuje możliwość delegowania zadań oraz włączania pracowników w proces podejmowania decyzji. Pracownicy z kolei czują się bardziej zaangażowani i odpowiedzialni.
Dla rynku szkoleń oznacza to, że menedżerowie średniego szczebla będą koncentrować się na rozwoju swoich kompetencji przywódczych. Doświadczą przy tym zmiany sposobu myślenia i funkcjonowania. Ich zadaniem będzie nie tylko zarządzanie, ale również przewodzenie ludziom. Pracodawcy będą dążyć do rozwoju kompetencji przywódczych menedżerów poprzez organizowanie długofalowych procesów rozwojowych lub krótszych warsztatów. Wzrośnie znaczenie warsztatów i symulacji kształtujących rozumienie procesów biznesowych oraz pozwalających lepiej planować i wdrażać działania mające na celu realizację strategii firmy. Szkolenia przeznaczone jeszcze kilka lat temu dla najwyższej kadry menedżerskiej będą coraz częściej adresowane do kadry średniej i niższej.
Praca zespołowa
W poprzednich latach przewidywaliśmy, że organizacje, które poprzez zwiększenie efektywności chcą osiągać lepsze wyniki biznesowe, będą dążyć do budowania kultury zespołowości. Bazując na naszych doświadczeniach i obserwacjach, doszliśmy do przekonania, że w firmach i pracownikach drzemie jeszcze dużo niewykorzystanego potencjału w tym zakresie. W dalszym ciągu praca zespołowa to niełatwy temat w polskich organizacjach. Dużo się o niej mówi, włącza się ją do wartości organizacyjnych, jednak efektywna współpraca nie jest jeszcze częstym zjawiskiem.
Firmy i menedżerowie, świadomi korzyści płynących z dobrej współpracy, coraz częściej deklarują gotowość rozwoju umiejętności pracy zespołowej. Odnosi się ona nie tylko do naturalnych i projektowych zespołów, lecz wiąże się także na przykład z efektywną współpracą między przedstawicielami różnych działów (likwidacja silosów) czy różnych pokoleń. Ważnym zagadnieniem jest więc identyfikacja i zrozumienie potrzeb oraz wartości, które leżą u podstaw różnych zachowań. Zewnętrzne firmy szkoleniowe organizują warsztaty poświęcone diagnozie zespołu i rozwojowi konkretnych kompetencji zespołowych, pracują także nad całymi projektami poświęconymi budowaniu kultury pracy zespołowej w firmie. Koncentracja i dążenie do pracy zespołowej jest trendem, którego rozwój przewidujemy w roku 2014 i którego istotny wpływ na funkcjonowanie branży szkoleniowej będziemy obserwować w kolejnych latach.
