W dobie trudności w pozyskiwaniu pracowników, pracodawcy mają często dylemat - jaką przyjąć strategię, aby zapewnić przewagę konkurencyjną firm na lata? Opracowanie eksperckie ManpowerGroup Solutions przedstawia analizę tego zagadnienia i próbę odpowiedzi na pytanie, które nurtuje coraz więcej przedsiębiorców na całym świecie – pozyskiwać kandydatów z rynku czy rozwijać umiejętności pracowników z potencjałem?
Zarządzający firmami, praktycznie w każdej branży, są dziś zaniepokojeni brakiem kandydatów o poszukiwanych przez nich kwalifikacjach. Jak to możliwe, że 200 milionów ludzi szuka pracy (International Labour Organization (ILO), Global Employment Trends 2013: „Recovering from a Second Jobs Dip”.), podczas gdy 35 proc. firm na świecie i 32 proc. w Polsce (Wyniki 8. edycji globalnego badania „Niedobór talentów”, ManpowerGroup, czerwiec 2013 r.) ma trudności ze znalezieniem pracowników o odpowiednich kompetencjach? Odpowiedź jest prosta: popyt na wykwalifikowanych specjalistów znacznie przekracza podaż. Jednocześnie na rynku pracy jest wielu kandydatów o niskich kwalifikacjach, a tych z pożądanymi umiejętnościami i wykształceniem trudno pozyskać. W ujęciu globalnym zmniejsza się populacja ludzi w wieku produkcyjnym, a zwiększa liczba emerytów. Wygląda na to, że w najbliższej przyszłości utrzymywać się będzie sytuacja, w której jest większy popyt pracodawców niż podaż talentów.
- Rosnący w skali globalnej problem niedoboru talentów zmusza przedsiębiorców do stworzenia efektywnej strategii pozyskania i rozwoju pracowników. Na współczesnym rynku pracy, gdzie coraz częściej konkurencyjność firm zależy od ludzi, strategiczną staje się decyzja – kiedy kupić talenty a kiedy lepiej jest je budować, - komentuje Paweł Hajduk, menedżer odpowiedzialny w ManpowerGroup Solutions za Recruitment Process Outsourcing. - Najbardziej skutecznym rozwiązaniem na przyszłość jest śledzenie ogólnoświatowych trendów w zarządzaniu, analiza specyfiki rynku i branży, potrzeb i kultury organizacyjnej firmy oraz dostępność kandydatów. W przypadku firm poszukujących ludzi o rzadkich kompetencjach, jednym ze skuteczniejszych rozwiązań jest zatrudnianie osób z podstawowymi kwalifikacjami na danym stanowisku i potencjałem, które będą mogły rozwinąć się w danej organizacji. Ten model elastycznego dopasowania od lat rekomenduje ManpowerGroup - dodaje Paweł Hajduk.
Jak jest w logistyce?
- Branża TSL jest zdecydowanie nastawiona na kupowanie kompetencji. Niedobór kandydatów do pracy o odpowiednich kompetencjach jest bardzo widoczny. Brak kompetencji oznacza tu przede wszystkim brak doświadczenia i praktycznej wiedzy na stanowiskach specjalistycznych. Kandydaci są poszukiwani i oceniani przez pryzmat doświadczenia, znajomości produktów i rynku. Sektor firm transportowych i spedycyjnych jest zdominowany przez firmy małe i średnie, które nie mają często świadomości, odpowiedniej organizacji i narzędzi do zatrudniania „talentów”, które można rozwijać. Firmy średnie i duże chętnie sięgają po studentów i absolwentów oferując im staże i zatrzymując najlepszych, ale w niektórych przypadkach nisko płatny staż jest traktowany jak narzędzie obniżające koszty wynagrodzenia utalentowanego pracownika. Do wyjątków należą przypadki zatrudniania specjalistów czy menadżerów z doświadczeniem z innej branży, niestety na to rozwiązanie firmy TSL są bardzo oporne. Nawet duże organizacje posiadające ustrukturyzowane działy HR są zamknięte dla talentów z zewnątrz – jest to głównie wynikiem mentalności i nastawienia kadry kierowniczej na otrzymanie gotowego kandydata ze ściśle określonym doświadczeniem i wiedzą. Należy jednak podkreślić, iż te firmy, które podejmują wysiłek znalezienia osób z potencjałem i zainwestowania w nauczenie ich specyfiki branżowej są potem bardzo zadowolone z efektów i to dzięki „talentom” z zewnątrz powiększają swoje szanse na budowanie przewagi konkurencyjnej - komentuje Anna Galewska project manager Pracujwlogistyce.pl.
Metoda elastycznego dopasowania – Teachable Fit Wsparciem pracodawców w skutecznej rekrutacji jest metoda elastycznego dopasowania – Teachable Fit. Polega ona na zatrudnianiu kandydatów, którzy posiadają kompetencje miękkie i odnajdą się w danej kulturze organizacyjnej, pod warunkiem, że kompetencje twarde są do wyuczenia w ramach wykonywania pracy na danym stanowisku. Duże, systemowe braki talentów najłatwiej wypełnić korzystając z czterech potencjalnych źródeł; chodzi o kandydatów otwartych na: relokację, wejście do nowej branży, zmianę stanowiska wewnątrz firmy oraz wchodzących na rynek pracy. Kiedy określimy już pulę potencjalnych kandydatów, zastosowanie podejścia elastycznego dopasowania umożliwi nam oszacowanie wyzwania, jakim będzie uzupełnienie braków w ich kwalifikacjach. Wymagania na dane stanowisko można uporządkować w czterech kategoriach: wiedza, umiejętności, wartości i postawa oraz osobowość i inteligencja. Każdą z tych kategorii rozpatrujemy z dwóch punktów widzenia: „jak bardzo jest to ważne?” i „czy jest to do nauczenia?”.
Strategie budowania konkurencyjnego zespołu
Budowanie zespołu, który pozwoli firmie zachować konkurencyjność w dalszej perspektywie, to skomplikowany proces, na który wpływa wiele powiązanych ze sobą czynników. Jest jednak kilka podstawowych zasad, które pozostają niezmienne, niezależnie od wielkości firmy, lokalizacji czy branży. Doświadczenie ManpowerGroup Solutions w roli dostawcy outsourcingu procesów rekrutacyjnych – Recruitment Process Outsourcing, pozwala dokładnie rozumieć kluczowe czynniki pozyskiwania i zatrzymywania na dłużej talentów. Najważniejsze z nich to: Poznanie i zrozumienie rynku na który wchodzi lub na którym działa firma Planowanie – strategie budowania konkurencyjnego zespołu Rozpoznawanie i rozwijanie potencjału pracowników Nieustanny rozwój pracowników Strategia budowania zaufanego zespołu i zatrzymania pracowników na lata.
Kluczowe zagadnienia w kwestii budować czy kupować
Przy określaniu najlepszej strategii pozyskiwania talentów przedsiębiorcy rozważają wybór pomiędzy budować a kupować. W tej kwestii należy zacząć od odpowiedzi na fundamentalne pytania związane z potrzebami, strukturą, zasobami i oczekiwaniami pracodawcy. Odpowiedzi na nie rzucą nowe światło na wybór właściwej drogi. Do najważniejszych pytań należą: Czy firma dysponuje budżetem, zasobami i kulturą organizacyjną, aby wspierać środowisko rozwoju? Czy kadra kierownicza jest zaangażowana w tworzenie środowiska, w którym budowanie talentów to długofalowa strategia? Czy firma ma czas na długofalowe inwestycje czy potrzebuje natychmiastowych działań? Czy firma ma odpowiednio ustawione procesy, które wesprą nas w pozyskiwaniu talentów, rozwoju pracowników oraz zagwarantowaniu realizacji celów biznesowych? Czy mamy wystarczająco duży zespół do rekrutacji?
|
Na co zwrócić uwagę wybierając strategię: |
… budować |
... kupować |
|
Historia firmy |
Dojrzałe firmy dysponują odpowiednimi zasobami, aby decydować się na rozwój talentów |
Młode firmy potrzebują doświadczonych pracowników od zaraz |
|
Historia branży |
W branżach istniejących od dłuższego czasu łatwiej jest przewidywać potrzeby oraz zmiany |
W branżach, gdzie zmiany zachodzą szybciej (np. w branży technologicznej) |
|
Długo i krótkofalowe potrzeby |
Firma planuje pod kątem długofalowych potrzeb rekrutacyjnych |
Nagła potrzeba konkretnych kompetencji nie może być zaspokojona wewnętrznie przy zachowaniu efektywności finansowej |
|
Partnerzy |
Partnerzy w sektorze edukacji lub publicznym, którzy mogą wesprzeć program szkoleń |
Nie są dostępni potencjalni partnerzy |
|
Rynek kandydatów |
Na rynku brakuje dostępnych talentów oraz przewiduje się, że taki trend będzie trwał |
Dostępne są talenty – kandydaci o pożądanych kompetencjach |
|
Zaangażowanie firmy |
Firma dysponuje budżetem, zasobami i kulturą, na której oprzeć można środowisko rozwoju talentów |
Firma nie jest jeszcze gotowa na wdrożenie kompleksowego programu rozwoju talentów |
|
Zasoby odpowiedzialne za rekrutację |
Firma ma dostęp do własnych lub zewnętrznych zasobów, które efektywnie zajmą się rekrutacją, szkoleniem i zatrzymywaniem pracowników, tak aby sprostać długoterminowym celom |
Z różnych powodów (np. ciągłość procesów, potrzeby produkcyjne, wymagania prawne) wewnętrzne i zewnętrzne zasoby muszą skupić się na bieżących rekrutacyjnych potrzebach |
Budowanie konkurencyjności na lata
Niezależnie od obranego podejścia – budowanie talentów, kupowanie ich czy rozwiązanie mieszane – przyciąganie i zatrzymywanie wykwalifikowanych kadr to klucz do sukcesu. Niedobór talentów nie zniknie z dnia na dzień, więc pracodawcom potrzebne są dziś nowe sposoby dbania o pracowników. Błędem jest zakładanie, że talent zawsze można kupić, ponieważ oznaczałoby to, że podaż kandydatów nigdy nie będzie za mała, a oni sami będą sprawdzać się w różnych środowiskach pracy, niezależnie od warunków. Jednocześnie nie można zakładać, że talent zawsze da się „stworzyć” – jest to niemożliwe, jeśli nie stoi za tym kompletne środowisko wspierania rozwoju pracowników. Stworzenie efektywnej strategii pozyskiwania kadr to niełatwe zadanie. Potrzeba do niego czasu i doświadczenia, jest też zależne od kontekstu gospodarczego, trendów w branży i dynamiki rynku. Często oznacza to, że aby rozwiązać problem niedoboru talentów – kupując czy budując – najlepszym rozwiązaniem jest skorzystanie z usług doświadczonych partnerów. Nic nie wskazuje na to, aby sytuacja w ujęciu globalnym miała się poprawić. Najwyższy czas obrać właściwą strategię na przyszłość.
(opr. na podstawie opracowania eksperckiego pt. „Kompetencje pracowników zapewniające przewagę konkurencyjną firm: budować czy kupować?” ManpowerGroup Solutions, światowego lidera w dostarczaniu innowacyjnych rozwiązań dla rynku pracy)
