W branży HR od kilkunastu lat następuje proces specjalizacji wymuszany przez bieżące potrzeby pracodawców. Część specjalistów z tego obszaru – szczególnie tych z co najmniej kilkunastoletnim doświadczeniem rozpoczyna własną działalność gospodarczą specjalizując się z reguły w tej dziedzinie, w której osiągnęli największe sukcesy i która odpowiada aktualnym potrzebom rynkowym. To dlatego mamy dziś na rynku dużą grupę administratorów kadr i płac, analityków wynagrodzeń i systemów motywacyjnych, szkoleniowców, rekruterów itd.
Znacznie mniejszą reprezentację stanowi grupa specjalizującą się w podnoszeniu efektywności organizacji. Możemy w niej znaleźć, między innymi Specjalistę/ Konsultanta/ Doradcę ds. zarządzania zmianą i sytuacją kryzysową, o którego pracy chciałbym Państwu odpowiedzieć. Moje opinie, wnioski i oceny dotyczą zarówno własnych kilkunastoletnich doświadczeń w wykonywaniu tej pracy jak i doświadczeń nielicznych koleżanek i kolegów pracujących w obszarze zarządzania zmianą i sytuacją kryzysową.
Co on robi?
Specjalista od zarządzania zmianą i sytuacją kryzysową to osoba z reguły mało popularna wśród pracowników firmy, w której dany proces jest realizowany. Pełni ona rolę wykonawcy zadań strategicznych i/lub operacyjnych zarządu firmy, która posiada autonomię w zakresie wyboru sposobu ich realizacji. Integralną częścią tej specjalizacji są okresowe raporty mające na celu nie tylko kontrolowanie procesu realizacji celu, ale także przestrzeganie standardów firmy oraz zatwierdzonego harmonogramu i scenariusza. Zadaniem specjalisty jest osiągnięcie w wyznaczonym czasie, przy określonych środkach i wskazanych standardach pracy celu zleceniodawcy (wprowadzenie zmiany, zakończenie kryzysu/strajku). Jest nim np. usprawnienie pracy organizacji i/lub poprawa jednego lub kilku wskaźników.
Ten z pozoru „niewinny opis” kryje w sobie mnóstwo emocji związanych z oceną procesów i realizujących je ludzi. Konsekwencją decyzji specjalisty może być między innymi naruszenie istniejącego układu – relacji i stosunków panujących w poszczególnych zespołach oraz utrata przez poszczególnych pracowników części wynagrodzenia czy nawet etatu. Może także skutkować wzrostem wynagrodzenia i awansem, ale tego aspektu pracownicy raczej nie dostrzegają koncentrując się na „negatywnych” efektach działań specjalisty. Osoba realizująca wspomniany zakres obowiązków „firmuje” swoją twarzą wszystkie wprowadzane zmiany czy scenariusz negocjacji w sytuacji kryzysowej pomimo tego, że faktyczna inicjatywa należy do zleceniodawcy - czyli Zarządu. W efekcie, nasz specjalista z dziedziny zmian i kryzysów trafia na mnóstwo barier, otoczenie nie zainteresowane zmianą stara się wszystkimi możliwymi sposobami utrudnić mu działanie począwszy od ograniczenia dostępu do informacji poprzez ich „modyfikację” i wskazywanie na „domniemane” błędy specjalisty. Brak poparcia i zaufania Zarządu w takiej sytuacji skutkuje bardzo szybkim „pozbyciem” się intruza z organizacji. Radzenie sobie z takim stanem rzeczy wymaga dużego doświadczenia oraz pewnych określonych kompetencji takich jak dystans do ocenianej sytuacji, konsekwencja w działaniu, etyka zawodowa, empatia, umiejętność wypracowywania rozwiązań w sytuacjach konfliktowych, motywowanie jednostek i zespołów do realizacji wspólnych celów.
Specjalista ściśle współpracuje z bardzo nielicznym zespołem, który pomaga mu pokonać ciągle powstające nowe bariery. Bez wsparcia tego zespołu a także własnej wiedzy i doświadczenia z wielu dziedzin takich jak: księgowość, sprzedaż, obrót środkami trwałymi, systemy jakości, regulacje prawne itd., oraz wsparcia Zarządu nie osiągnie on zakładanego celu. Po prostu nie będzie efektywny. Dodatkowym mankamentem pracy jest czas jej wykonywania (zwykle od 3 miesięcy do 2 lat). Po zakończeniu projektu specjalista wychodzi po raz kolejny na rynek pracy i szuka nowego zleceniodawcy. Z przytoczonego opisu wynika, że praca jest „okropna”, pozbawiona bezpieczeństwa zatrudnienia, z dużą ilością negatywnych emocji. Jedynym uzasadnieniem w tej sytuacji może być jedynie atrakcyjne wynagrodzenie, Na pierwszy rzut oka jest ono wysokie, oscyluje bowiem na poziomie pracowników obszaru sprzedaży ale biorąc pod uwagę okresy braku zatrudnienia i ciągły „nacisk” otoczenia …. część specjalistów po pierwszych doświadczeniach podejmuje decyzję o zmianie specjalizacji.
Dlaczego więc wykonuje się tak „okropną pracę”?
Co motywuje tych, którzy pomimo opisanych wcześniej niedogodności specjalizują się w zarządzaniu zmianą i kryzysem ? Przede wszystkim jest to możliwość ciągłego poznawania nowych organizacji i problemów oraz obserwowania tak tych szybkich, jak i długoterminowych rezultatów własnej pracy. Jest to także nieustające poszukiwanie i znajdywanie rozwiązań pokonujących coraz to nowe bariery. Sprawdzanie i poznawanie siebie i innych w sytuacjach trudnych i ekstremalnych. Analizowanie wielu zmiennych i ich wpływu na bieżące i przyszłe wydarzenia. Specjalista od zmian i kryzysów poszukuje coraz trudniejszych i bardziej złożonych projektów. Przedmiotem marzeń fachowca z tej dziedziny może być np. proces restrukturyzacji PKP z uwagi na skalę problemów i wielość zmiennych wpływających na rozwój i zmiany tej ogromnej organizacji.
Dlaczego warto zatrudnić specjalistę z dziedziny zmiany/kryzysu?
Realizacja procesu zmiany przez pracowników jest zawsze obarczona bardzo dużym ryzykiem z uwagi na łączące ich formalne i nieformalne relacje, oraz brak doświadczenia i praktycznej wiedzy we wdrażaniu bardzo trudnych decyzji. Presja otoczenia, dramaty ludzkie związane z utratą pracy, czy utratą stanowiska to bardzo silne bariery. Dodatkowo pracownicy firmy z reguły nie widzą całości wszystkich procesów i ich faktycznego wpływu na obecny i przyszły wynik pracodawcy. W przypadku sytuacji kryzysowej w postaci np. zamknięcia zakładu czy strajku, sami pracownicy są stroną w sytuacji kryzysowej. W tym przypadku „zaliczenie” szkolenia z restrukturyzacji czy przeczytanie poradnika mającego zakończyć strajk jest stratą czasu. Ci którzy byli w takiej sytuacji zapewne potwierdzą moją opinię, pozostali muszą mi zaufać.
Opr. Marek Poleszak - specjalizuje się w zarządzaniu zmianą i kryzysem. Zrealizował 12 projektów dotyczących restrukturyzacji firm produkcyjnych, handlowych, informatycznych, usługowych, spedycyjnych. Reprezentował interesy pracodawców podczas negocjacji ze związkami zawodowymi i strajków, Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
