Większość pracodawców poszukuje do pracy wyłącznie osoby z doświadczeniem w branży, ale też jednocześnie szuka młodych ludzi. A co z kandydatami w wieku 45+ i 50+, jak logistyka patrzy na zatrudnienie osób, które z różnych przyczyn w wieku dojrzałym szukają pracy, mają ogromne doświadczenie, a często nawet nie przechodzą przez pierwsze sito rekrutacji?
W dobie pośpiechu, cyfryzacji i ogromnego rozwoju technologicznego, firmy chcą mieć „gotowe” osoby, które od pierwszego dnia rozpoczęcia pracy wejdą w rolę i nie będą wymagały poświecenia im czasu na przygotowanie do zawodu. Z drugiej strony, najchętniej widziane są osoby w młodym wieku. Niestety takie działanie ogranicza rynek kandydatów do pracy. Niektórzy twierdzą, że winę za ten stan rzeczy ponoszą firmy head-hunterskie, które kreują rynek pracy i trendy na nim panujące. Tymczasem w aplikacjach pojawia się coraz więcej kandydatów w wieku 45+ i 50+, którzy dysponują ogromnym i cennym doświadczeniem, co właśnie liczy się w logistyce najbardziej. Niektóre firmy stawiają nawet wymagania, co do wiedzy o konkretnych obsługiwanych kierunkach, a taką wiedzę może posiadać tylko osoba z wieloletnim stażem pracy. Czy jednak te osoby nie są czasem dyskryminowane w procesach rekrutacyjnych, zwłaszcza przez młodych rekruterów? Jak firmy z branży TSL podchodzą do problemu, tym bardziej że obecnie na rynku pracy można mówić wręcz o deficycie określonych specjalistów z odpowiednim doświadczeniem?
Pracownicy w dojrzałym wieku mogą być postrzegani przez niektórych pracodawców jako osoby, które nie są już tak elastyczne i łatwe do ukształtowania jak ich młodsi koledzy. Panuje pogląd, że trudniej się uczą, pracują w oparciu o nabyte przez lata nawyki, które niełatwo zmienić, słabiej znają języki obce i obsługę komputera. Jednocześnie pracodawcy obawiają się, że osoba starsza nie odnajdzie się w zespole składającym się z ludzi młodych. Często powyższe obawy przysłaniają zalety takich pracowników. Ale...
- W trakcie pracy bezcenne okazuje się ich wieloletnie doświadczenie, którego próżno szukać u młodszych kandydatów. Co więcej, takie osoby wnoszą ogromną wartość do organizacji nie tylko ze względu na swoją wiedzę praktyczną, ale też z powodu dużego zaangażowania w pracę i lojalność względem pracodawcy. W naszej organizacji zatrudnione są osoby tak 50+. Wszystkie z nich pracują w zespołach zróżnicowanych jeśli chodzi o wiek i wszystkie z nich doskonale się w tej sytuacji odnajdują - komentuje Jacek Głowacz HR specialist Rohlig Suus Logistics.
- Jesteśmy otwarci na osoby 45+ i 50+, chętnie widzielibyśmy dojrzałych i doświadczonych pracowników w naszej organizacji. Jeżeli kandydat spełnia wymagania stanowiska, na które aplikuje - wiek nie ma dla nas znaczenia. Nie dyskryminujemy nikogo, niestety wśród otrzymywanych aplikacji niewiele jest takich osób - mówi Anna Glib HR manager DHL Global Forwarding.
Wsparcie dla kandydata i dla pracodawcy
Na pewno w poprawie sytuacji kandydatów do pracy w wieku dojrzałym mogłyby pomóc ogólnokrajowe rozwiązania i zachęty dla pracodawców. Tymczasem wydłuża się wiek emerytalny, a brakuje zachęt dla pracodawców do zatrudniania osób w wieku 50+.
- Ogólne przepisy prawa w niewielkim stopniu stymulują motywację pracodawców do poszukiwania pracowników w tym przedziale wiekowym. Granica wieku emerytalnego przesuwa się i wydaje mi się, że rząd aktywniej powinien działać w tym zakresie i zadać sobie pytanie jak aktywizować ludzi nie tylko 40+ czy 50+ ale także 60+? - dodaje Anna Glib z DHL Global Forwarding.
W kontekście propozycji rządu wydłużenia wieku emerytalnego, tematyka zatrudnienia pracowników 50+ w ostatnich miesiącach stała się najczęściej poruszanym problemem w różnego rodzaju dyskusjach. Jeszcze kilka czy kilkanaście lat temu, w szczególności w korporacjach międzynarodowych, trudno było spotkać pracowników w wieku dojrzałym. Ba, nawet dla niektórych priorytetem było utrzymanie średniej wieku zatrudnionych maksymalnie do lat 30. Wraz z rozwojem rynku (można powiedzieć dojrzewaniem gospodarki wolnorynkowej) powoli, ale zaczyna się coś zmieniać.
- Uważam, że podejście do zatrudniania pracowników 50+ na przestrzeni ostatnich lat bardzo się zmieniło. Wpływ na to mają, tak zmiany demograficzne jak i polityka rządu skupiająca się na aktywizacji zawodowej osób 50+. Poza tym, pracodawcy większą wagę niż do wieku zaczynają przykładać do posiadanego doświadczenia zawodowego oraz życiowego. Jednak nie przeczę, że pracownikom 50+ znacznie trudniej utrzymać, czy zmienić pracę niż ich młodszym kolegom - komentuje Monika Morys dyrektor ds. personalnych pełnomocnik zarządu ds. personalnych Grupy DSV.
Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest m.in. w zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, który ustawodawca wprowadził w art. 39 ustawy Kodeks pracy.
- Pracodawcy starają się maksymalnie uelastyczniać strukturę zatrudnienia tak, aby móc niezwłocznie reagować na zmiany zachodzące na rynku. Poza tym obawiają się podejmować zobowiązań, z których konieczność wywiązania się może mieć negatywny wpływ na funkcjonowanie całej organizacji. W DSV nie mamy specjalnych programów aktywizujących dla osób 50+. Dzieje się tak dlatego, że podejmując decyzje personalne największe znaczenie przykładamy do kompetencji i doświadczenia zawodowego, a nie wieku kandydatów do pracy - mówi Monika Morys z Grupy DSV.
Jak widać, firmy raczej skupiają się na budowaniu modeli kompetencji i wiek pracowników już mało kiedy jest wyznacznikiem polityki zarządzania zasobami ludzkimi. Dobór pracowników odbywa się raczej na bazie jego doświadczenia i umiejętności oraz dopasowania do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
- Model zatrudnienia w PEKAES opieramy na kompetencjach i doświadczeniu. W Spółce niejednokrotnie spotykamy się z zatrudnianiem pracowników 45+, którzy swoimi kompetencjami wzbogacają zespoły do których dołączają. Znaczną wagę przywiązujemy do organizacji pracy. Staramy się zapewniać takie warunki pracy, żeby jak najlepiej wykorzystać potencjał danego pracownika - podsumowuje Iwona Żórawska dyrektor biura personalnego PEKAES SA.
(opr. Beata Trochymiak)
