Kobiety zajmują coraz większą część najwyższych stanowisk w logistyce i w łańcuchach dostaw. 17 proc. dyrektorów ds. łańcucha dostaw to kobiety - tak wynika z badania „2020 Women in Supply Chain Survey” firmy Gartner. To wzrost o 6 proc. z 11 proc. w 2019 r. Jednakże jak wskazują też badania - ścieżka do sięgania po najwyższe stanowiska wykazuje regres. W 2019 roku kobiety zajmowały 28 proc. stanowisk prezesów lub dyrektorów zarządzających w łańcuchu dostaw, niestety w ubr. udział ten spadł do 21 proc. Sytuację pogorszyła pandemia, kiedy to wiele kobiet będąc na ścieżce rozwoju zawodowego albo w jakimś punkcie zmiany wycofało się z nich. A jak wygląda sytuacja w Polsce? Czy Polki sięgają po awanse w tym trudnym czasie i co dla nich jest najważniejsze w ich karierze?
Rozwój kariery kobiet w logistyce
Według badania Gartnera "2020 Women in Supply Chain Survey" na świecie kobiety stanowią 39 proc. wszystkich pracowników łańcucha dostaw. W Polsce według szacunków Pracujwlogistyce.pl (na podstawie działań w ramach Forum Kobiet w Logistyce, a także ankiet Plebiscytu Przyjazny Pracodawca TSL) udział ten szacujemy od 49 do 53 proc. Na stanowiskach zarządczych w łańcuchach dostaw jest ok. 20 proc. pań. Czy czas pandemii coś zmienił w tym zakresie? Covid-19 jest okresem próby z powodu dynamicznych zmian zarówno w gospodarce, jak i na rynku pracy. To czas kiedy musimy mierzyć się z nowymi warunkami pracy (np. home office) i zmianami w rozwoju zawodowym. Raport Gartnera zwraca uwagę na ważną zmianę w czasie pandemii - kobiety na średnim szczeblu kierowniczym, które chciały sięgać po wyższe stanowiska lub zmienić pracę z uwagi na wyższe stanowisko, w czasie pandemii zaczęły nieco tracić „grunt pod nogami” i wycofywać się ze ścieżek awansu. Być może uznawały, że nie jest to odpowiedni czas, by naruszać dotychczasową stabilną sytuację i strefę komfortu, w której były dotychczas.
Zmiana pracy tak, ale…
Z kolei badanie rynku pracy kobiet, przeprowadzone w Polsce przez ManpowerGroup i HRlink wskazuje, że Polki przy odpowiedniej motywacji są otwarte na nowe wyzwania. Aż 49 proc. z nich byłoby skłonnych zmienić pracę, gdyby zaproponowano im lepsze warunki finansowe. 19 proc. zrobiłoby to dla lepszej perspektywy rozwoju zawodowego. Jednakże tylko 5 proc. pań zdecydowałoby się przejść do innej firmy ze względu na możliwość objęcia wyższego stanowiska. Jak wskazuje ManpowerGroup i HRlink generalnie Panie są otwarte na zmianę pracy, bo tylko 1 proc. deklaruje, że nie zmieniłoby pracy w czasie pandemii. A jak jest w logistyce?
- W większości przypadków motorem zmian jest chęć dalszego rozwoju osobistego i zawodowego. Panie często też decydują się na zmiany po urlopach rodzicielskich. Szybko reagują na potrzeby rynku rekrutacyjnego. Mają dużą zdolność adaptacyjną i otwartość jeżeli chodzi o zmianę swojego profilu zawodowego i zdobycie nowych kompetencji oraz umiejętności. A czy chętnie sięgają po awanse z własnej inicjatywy? Zdecydowanie tak – są w tym zdeterminowane. Z dużą konsekwencją realizują wyznaczony sobie kierunek rozwoju i chętnie podejmują się nowych wyzwań. Jest w tym też duża zasługa ich przełożonych i zespołów w jakich pracują - mówi Anita Koralewska Ratajczak, HR Group Director, Raben Management Service.
- Kobiety są różne i nie można ich generalizować. Są takie, które odważnie spełniają swoje marzenia, realizują ambicje i biorą udział w rekrutacjach. Są też takie panie, które wolą być dostrzeżone i docenione za swój wkład pracy, wiedzę i kompetencje. W takich wypadkach częściej czekają na propozycje awansu. Panie decydują się na wprowadzenie zmian w swoim życiu z różnych powodów. W zależności od przypadku są to potrzeby: rozwoju, większego wpływu, samodzielności w działaniu i podejmowaniu decyzji, realizacji własnych pomysłów lub też zwykłej odmiany, przeorganizowania życia i ułożenia go w nowym porządku, czy większego poczucia bezpieczeństwa – wyjaśnia Dagmara Głowacka, Dyrektor Polityki Personalnej DB Schenker w klastrze North & East Europe. - Motywacje bywają różne. Istotna jest również jakość miejsca pracy – atmosfera, kultura organizacyjna, czy zespół w którym będą mogły realizować swoje zadania – dodaje.
Wynagrodzenia – równości ciągle brak
Mężczyźni zajmujący stanowiska zarządcze w łańcuchach dostaw zarabiali w ubr. średnio o ok. 23 proc. więcej niż kobiety – tak przynajmniej wynika z badania Institute for Supply Management, które wykazało różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na różnych stanowiskach. Jeśli chodzi o cały rynek pracy, to Polska ma jedną z najniższych luk płacowych w UE - 8,8 proc. Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE wynosi 16 proc. i w ostatniej dekadzie prawie nic się nie zmieniło pod tym względem. W całej UE różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn waha się od 3,5 proc. w Rumunii do 25,6 proc. w Estonii. Poniżej 10 proc. odnotowują, poza Polską, takie kraje jak Belgia, Włochy, Luksemburg, Rumunia i Słowenia. A z kolei w Czechach, Niemczech, Estonii i Wielkiej Brytanii różnica ta wynosi ponad 20 proc.
Benefity pozapłacowe – nowość to opieka concierge
Duże znaczenie mają też benefity pozapłacowe. Z badania ManpowerGroup i HRlink wynika, ze 13 proc. pań deklaruje, iż w ich przypadku globalne zagrożenie zdrowotne przyczyniło się do przewartościowania benefitów. Respondentki, udzielając odpowiedzi na temat najbardziej pożądanych świadczeń, najczęściej wskazywały na prywatną opiekę zdrowotną (64 proc.) oraz szkolenia i rozwój (57 proc.). Mile widziane są również dodatkowe dni wolne (38 proc.), dofinansowanie do nauki języków (35 proc.). W logistyce jest podobnie.
- Równie istotnym benefitem jest opieka medyczna. Coraz bardziej oczekiwana jest też opieka nad kondycją psychiczną (konsultacje z psychologiem), ze szczególnym uwzględnieniem kwestii radzenia sobie ze stresem, umiejętnością wyciszenia. Na pierwszym miejscu jest jednak elastyczne podejście do miejsca i czasu pracy – dla kobiet jest to szczególnie cenne, bo pozwala w łatwiejszy sposób łączyć różne sfery życia. Atrakcyjnym benefitem jest też niezmiennie możliwość otrzymania dofinansowania nauki języka obcego, czy też szkoleń i kursów. Interesującym benefitem staje się również np. opieka concierge – ułatwiająca załatwianie drobnych spraw życia codziennego – wymienia Dagmara Głowacka z DB Schenker.
- Panie chętnie korzystają z platformy kafeteryjnej, która gwarantuje im różnorodność świadczeń. Ważny z ich perspektywy jest również elastyczny czas pracy lub praca w systemie home office – mówi Beata Szymczak, Strategiczny HR Business Partner, Raben Management Service.
Kobiety kochają digitalizację?
Digitalizacja niektórych procesów i obszarów naszego życia przyspieszyła w czasie pandemii i zmuszeni jesteśmy korzystać z tych narzędzi, które do tej pory wydawały nam się daleką przyszłością i całkiem obce. Zazwyczaj to mężczyźni byli postrzegani jako ci, którzy wykazywali większe zainteresowanie i zdolności adaptacyjne w tym obszarze. Pandemia pokazała, że tak nie jest. Panie równie dobrze odnalazły się w nowej bardziej cyfrowej rzeczywistości.
- Kobiety z natury rzeczy są wytrawnymi organizatorkami i lubią ułatwiać sobie życie. Ich podejście do procesów digitalizacji jest bardzo otwarte. Częstokroć one same są promotorkami zmian i usprawnień procesów – mówi Beata Szymczak z Raben Management Service.
- W mojej ocenie kwestie digitalizacji nie są związane z płcią. Otwartość na zmiany w tym obszarze wynika z indywidualnych przekonań i sposobu postrzegania użyteczności nowoczesnych rozwiązań w życiu – podsumowuje Dagmara Głowacka z DB Schenker.
Jak widać, panie potrafią szybko dostosować się do zmian w tych obszarach rynku pracy, gdzie zachodzą one bardzo dynamicznie. Szkoda tylko, że w niektórych obszarach, rynek pracy nie nadąża za niektórymi zmianami, tak jak w przypadku wynagrodzeń. Patrząc na powyższe dane, różnica jest szokująca, tym bardziej iż niektóre kraje kreują się na pionierów wdrażania polityki równości na rynku pracy, a temat luki płacowej traktują jakby nie był jej częścią i w ogóle nie istniał.
Opr. Beata Trochymiak, Pracujwlogistyce.pl
