Aktualnie Polska ma jeden z najniższych wskaźników luki płacowej w Unii Europejskiej – pracujące kobiety zarabiają o około 7 proc. mniej niż mężczyźni, podczas gdy średnia w krajach wspólnotowych to aż 16,2 proc. Jednakże konstytucyjne prawo do równości nie zawsze jest przestrzegane, co widać nie tylko na przykładzie wynagrodzeń, ale także awansów czy dostępu do podnoszenia kwalifikacji. Według najnowszych danych Banku Światowego tylko sześć krajów, ze 187 poddanych analizie, zapewnia kobietom i mężczyznom równe prawa pracy. Jeszcze 10 lat temu nie dawał ich żaden kraj.
Kobiety w Polsce stanowią obecnie ok. 70 proc. studentów wyższych uczelni, decydują o większości zakupów oraz inwestycji gospodarstw domowych, zajmują wysokie stanowiska zarówno w sektorze prywatnym i państwowym, a także coraz częściej skupiają się na rozwoju zawodowym. Ale już po zakończeniu studiów, to mężczyźni szybciej awansują i częściej sięgają po najwyższe stanowiska – ok. 80 proc. tych posad zajmują panowie. Oznacza to, że sytuacja kobiet na rynku pracy nadal nie jest wyrównana z sytuacją mężczyzn i spora część pracujących pań spotyka się z nierównym traktowaniem – otrzymywaniem niższego wynagrodzenia za ten sam rodzaj pracy i zakres obowiązków, ograniczaniem możliwości awansu czy dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dyskryminację ze względu na płeć widać idealnie w raporcie „Kobiety, biznes i prawo” przygotowanym przez Bank Światowy, który dokonał analizy praw w zakresie zatrudnienia i przedsiębiorczości w 187 państwach, biorąc pod uwagę osiem kryteriów: swoboda przemieszczania się, podjęcia pracy, wynagrodzenia, zawieranie małżeństwa, posiadanie potomstwa, zarządzanie majątkiem, działalność biznesowa oraz prawo do emerytury. Najlepsze wyniki uzyskały: Belgia, Dania, Francja, Luksemburg, Szwecja i Łotwa. Jednak mimo uzyskanych wyników, nawet w tych krajach nie można mówić o 100% równości płci, bo w niektórych z nich można spotkać się na przykład z różnicami w płacach na tych samych stanowiskach. Polska uplasowała się na 30. pozycji w całym zestawieniu, najsłabsze wyniki uzyskując w kategorii równości w wynagrodzeniach i świadczeniach emerytalnych. Analiza nie obejmowała jednak obszaru możliwości awansowania oraz dostępu do podnoszenia kwalifikacji. Choć równość płci jest kluczowym elementem wzrostu gospodarczego, w wielu krajach, w tym również w Polsce, nadal nie można mówić o jej występowaniu na wszystkich płaszczyznach związanych z życiem zawodowym. Skąd biorą się różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy? Głównie z utartych stereotypów i braku wiedzy.
Szklane sufity nadal istnieją?
Przyczyn nierówności w poziomie wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami doszukiwać się można m.in.: w długości stażu pracy związanej z rolami społecznymi i wynikającymi z nich przerwami w zatrudnieniu, zaniżonej samoocenie (szczególnie po powrocie na rynek pracy po urlopie wychowawczym), czy mniejszych oczekiwaniach finansowych i większej nieśmiałości w walce o równe warunki zatrudnienia. Według danych pochodzących z raportu „Women in Work Index” przygotowanego przez PwC w 2018 roku, w którym przeanalizowano sytuację kobiet na rynku pracy i ich wpływ na gospodarkę w 33 krajach należących do OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju), Polska znalazła się na 9. pozycji pod względem luki w wynagrodzeniach, z wynikiem 7 proc. notując największy awans w rankingu. Dodatkowo z zawartych w nim informacji wynika, że stopa bezrobocia wśród kobiet w Polsce wynosi zaledwie 6 proc., a 91 proc. jest zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Inne dane płyną jednak z analizy portalu Pracuj.pl, z której wynika, że luka w wynagrodzeniach pomiędzy płciami na polskim rynku jest większa i wynosi nawet ok. 16 proc. Firmy i organizacje w Polsce podejmują jednak szereg działań mających na celu skuteczne zwalczanie nierówności. Już około 70 proc. przedsiębiorstw działających w Polsce posiada specjalne regulaminy gwarantujące równe wynagradzanie pracowników obu płci na tych samych stanowiskach. Brak jednak w pełni skutecznych działań ze strony ustawodawstwa, które niwelowałyby problem. Rządy niektórych państw decydują się na wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań. Do takich zaliczyć można Islandię, w której od 1 stycznia wprowadzono nowe prawo, zgodnie z którym każda firma, która zatrudnia powyżej 25 pracowników, musi zdobyć państwowy certyfikat potwierdzający równouprawnienie w kwestii wynagrodzeń. Kwestię luki w wynagrodzeniach zdecydował się uregulować również rząd niemiecki, który już w 2018 roku przyjął projekt ustawy wyrównującej płace obu płci.
- W łamaniu utrwalanych przez lata stereotypów muszą czynnie uczestniczyć nie tylko same zainteresowane, ale przede wszystkim przedstawiciele ustawodawcy oraz pracodawcy, którzy jako pierwsze ogniwo powinni starać się o wyrównanie płac, dostępu do awansów oraz możliwości podnoszenia kwalifikacji przez przedstawicieli obu płci – komentuje Grzegorz Święch, wiceprezes i partner Grupy Nowe Motywacje.
Jak wynika z raportu „Polski biznes silny kobietami”, opartego na badaniu International Business Report, prowadzonym przez Grant Thornton, w polskich firmach kobiety stanowią niemal 35 proc. wyższej kadry menadżerskiej, dzięki czemu znajdujemy się w czołówce państw z największą liczbą kobiet na stanowiskach kierowniczych. I choć mężczyźni nadal zajmują najczęściej najwyższe pozycje w biznesie – stanowisko prezesa zarządu tylko w 8 proc. przypadków piastuje w Polsce kobieta, to liczba kobiet rośnie z każdym rokiem. Mniejsza reprezentacja pań w zarządach firm i organizacji może wynikać m.in.: z tradycyjnego myślenia o ich roli, kwestii kulturowych i związanego z nimi poziomu akceptacji społecznej dla rozwijania kariery przez kobiety, czy sposobu myślenia ich samych oraz ogromnej ambicji na różnych polach życia. Męska kultura zarządzania podlega stałej ewolucji i wraz z pojawianiem się na rynku coraz większej liczby wykształconych i przedsiębiorczych kobiet zmienia się nie tylko obraz obecności kobiet w zarządach, czy na najwyższych stanowiskach, ale również system awansów na niższych szczeblach. Wzrost samoświadomości kobiet sprawia bowiem, że same walczą o możliwość pięcia się po szczeblach kariery i wzajemnie się w tym wspierają, co czyni je jeszcze silniejszymi i sprawia, że ich argumenty trafiają do przełożonych i są respektowane. Jednak nie w każdej organizacji sytuacja jest tak „różowa”. Szczególnie w mniejszych przedsiębiorstwach nadal spotkać się można z jawną dyskryminacją zatrudnionych kobiet, związaną z dostępem do awansu. Zwykle jednak są one bezsilne i nie mogą liczyć na wsparcie organizacji, która ze względu na swoją wielkość zazwyczaj nie posiada specjalnych uregulowań tych kwestii, a przepisy prawa nie mają dla niej pierwszorzędnego znaczenia. Podobnie niestety jest również w przypadku edukacji i szkoleń.
Badanie „DNA Sukcesu Polek", przeprowadzone na zlecenie Fundacji Sukces Pisany Szminką, wskazało, że aż 34 proc. Polek swój sukces wiąże z osiągnięciami zawodowymi (pracą zgodną z wykształceniem lub pasją, dającą również możliwości rozwoju). Możliwość rozwoju jest również jednym z głównych czynników zmiany pracy, wymienianym przez zatrudnionych w wielu przeprowadzonych ostatnio badaniach.
(red./za opr. Nowe Motywacje)
