Aż 44 proc. firm na świecie w ostatnich czterech latach zdecydowało się na wprowadzenie wewnętrznych polityk i praktyk wspomagających rozwój zawodowy kobiet. W ciągu ostatnich czterech lat w 66 proc. firm zwiększyła się liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych – wynika z z badania „Putting All Our Minds to Work: An Assessment” przeprowadzonego przez firmę doradczą Deloitte oraz organizację Business and Industry Advisory Committee (BIAC). Jednocześnie w prawie jednej czwartej firm w tym samym czasie, kobiety zajmujące stanowiska kierownicze, zrezygnowały z pracy. Jak się okazuje awansowi kobiet sprzyjają przede wszystkim wewnętrzne regulacje, a także rosnąca świadomość ich zalet menedżerskich i przywódczych w kierownictwie firmy.
Cykliczne badanie Deloitte i BIAC zostało przeprowadzone w dwudziestu krajach na świecie (m.in. w USA, Niemczech, Wielkiej Brytanii, Japonii, Nowej Zelandii, Belgii, Czechach czy Chinach), wśród firm reprezentujących szeroki wachlarz branż, w tym sektor motoryzacyjny, technologiczny, energetyczny, produktów konsumenckich, bankowość, sprzedaż i nieruchomości. Ponad 27 proc. respondentów pracowało w organizacjach, zatrudniających powyżej 10 tys. ludzi, a jedna czwarta w firmach z zatrudnieniem w wysokości od tysiąca do 10 tys. osób. Reszta ankietowanych reprezentowała przedsiębiorstwa zatrudniające poniżej tysiąca pracowników. Aż 44 proc. firm zdecydowało się na wprowadzenie w ostatnich czterech latach wewnętrznych regulacji i praktyk, które mają przyczyniać się do rozwoju zawodowego kobiet. W 47 proc. przypadków dotyczyło to szczebla menedżerskiego. - Wśród najczęściej wymienianych narzędzi znalazły się plany rozwoju zawodowego, elastyczność w miejscu pracy, pomoc socjalna w postaci m.in. urlopu rodzicielskiego czy wreszcie współpraca z mentorem. Mimo tego oczywistego postępu wciąż niepokoi fakt, że ponad połowa firm nie ma żadnych planów, jak zachęcić kobiety do rozwoju ich kompetencji przywódczych – mówi Iwona Georgijew, Partner w Deloitte, Liderka Klubu SheXO.
Kultura regionu
Na preferencję formy wsparcia kobiet ma wpływ położenie geograficzne. I tak na przykład przedstawiciele niemieckich firm deklarowali, że wspierają swoje menedżerki głównie poprzez elastyczny i niepełny czas pracy na stanowiskach zarządzających. Z kolei w USA największy wpływ na rozwój kobiet mają mentorzy i programy dla liderów, a w Azji uschematyzowane plany rozwoju zawodowego. I choć w ostatnich czterech latach aż 66 proc. ankietowanych firm zwiększyło liczbę kobiet na stanowiskach kierowniczych, to jednak w tym samym czasie duży odsetek kobiet zdecydował się odejść z zatrudniających ich organizacji (22 proc. firm). - Były to odejścia dobrowolne, często na skutek otrzymania atrakcyjniejszej propozycji pracy czy innych wyborów życiowych. Nasze badanie dobitnie pokazało, że firmy nie potrafią temu przeciwdziałać. Być może w wielu z nich, mimo uregulowań, istnieją wciąż psychologiczne uprzedzenia wobec kobiet, które w pewnym momencie wspinania się po szczeblach drabiny zawodowej natrafiają na opór i dochodzą do wniosku, że dalszy rozwój nie jest możliwy – wyjaśnia Iwona Georgijew.
Największymi katalizatorami zmian wewnątrz firm i zwolennikami awansu kobiet są najczęściej prezes, menedżerowie wyższego stopnia oraz zarząd. Co ciekawe, podobne wnioski można wysnuć z pierwszego na polskim rynku badania pt. Liderzy na dziś , które wyraźnie pokazało rosnącą rolę kobiet w biznesie. Badani menedżerowie, niezależnie od szczebla, jaki zajmują w hierarchii firmy, oceniają wyżej kompetencje przywódcze kobiet-członków zarządów niż mężczyzn. Umiejętności kobiet w pięciostopniowej skali otrzymały noty pomiędzy 3,6 a 4, a mężczyźni pomiędzy 3 a 3,9. Panie wybijają się szczególnie w obszarze umiejętności związanych z budowaniem efektywnych relacji i firmy opartej na wartościach, rozwijaniem talentów oraz przewodzeniem zmianom. Co ważne, to właśnie te umiejętności będą zdaniem ekspertów, którzy współtworzyli Model Kompetencji Przywódczych, odgrywać kluczową rolę w nowoczesnym biznesie.
Na pytanie, jakie narzędzia wpływają najbardziej na umożliwienie kobietom ich rozwoju zawodowego najwięcej zwolenników w badaniu Deloitte i BIAC znalazła odpowiedź, że są to programy aktywizujące (19 proc.), samoregulacja w biznesie (12 proc.) oraz ład korporacyjny (11 proc.).
Z kolei najważniejszymi grupami ludzi lub czynnikami, które mogą spowodować zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach zarządzających są same kobiety, które w danej firmie działają na rzecz tej aktywizacji (17 proc.), a także dobrowolne wewnątrzfirmowe regulacje (16 proc.). Dzieje się tak zarówno w krajach, w których istnieją parytety określające liczbę kobiet na danym stanowisku, jak i tych, które takich odgórnych regulacji nie mają. W tych ostatnich ankietowani wskazywali także kluczową w tym obszarze rolę rządu i stanowionego przez niego prawa, kobiet występujących w mediach, środowisk akademickich, a także organizacji pozarządowych. „Nasze badanie pokazało, że najlepiej sprawdza się samoregulacja wewnątrz biznesu, a także wewnętrzne praktyki firm, w tym wspierane przez zarząd plany rozwoju zawodowego, elastyczność w miejscu pracy czy pomoc socjalna dla rodziców i to one jest największym motorem zmian. Są one jednak skuteczne, pod warunkiem, że wychodzą poza sferę deklaracji” – mówi Iwona Georgijew.
(źr. Deloitte)