Dodaj ogłoszenie o pracy


7 kwietnia wchodzą nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej

Już 7 kwietnia wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu Pracy, która ureguluje zjawisko pracy zdalnej. Popularyzacja tego modelu gwałtownie wzrosła w okresie pandemii. Nastąpiła więc konieczność określenia na drodze ustawowej praw i obowiązków pracodawców oraz pracowników. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy jak i częściowo, np. w określone dni tygodnia. Miejsce jej wykonywania wskaże pracownik, ale będzie ono musiało zostać uzgodnione z pracodawcą.

Jak uzgodnić warunki pracy zdalnej?
Możliwość pracy zdalnej będzie mogło zostać ustalona już na etapie zawarcia umowy o pracę. Gdyby miejsce jej wykonywania w przyszłości miało się zmienić, będzie to wymagało od obu stron zmiany postanowień poprzez:
• zawarcie porozumienia zmieniającego, jeśli obie strony wyrażają zgodę;
• wypowiedzenie zmieniające, jeśli to pracodawca chciałby dokonać zmiany warunków pracy pracownika.

Pracodawca będzie też mógł nakazać wykonywanie pracy zdalnej w czasie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu. Będzie mógł to zrobić także w czasie, w którym zapewnienie przez niego bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w jej dotychczasowym miejscu nie jest możliwe z powodu działania siły wyższej. Dla spełniania warunków polecenia pracy zdalnej pracownik musi złożyć oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania jej. W konsekwencji polecenie pracy zdalnej będzie możliwe wyłącznie z przyczyn niezależnych, losowych i na czas określony, a pracownik będzie musiał posiadać odpowiednie warunki do jej wykonywania. Polecenie w każdej chwili będzie mogło zostać cofnięte przez pracodawcę, ale z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. W przypadku gdyby u pracownika zmieniły się warunki techniczne miejsce wykonywania pracy zdalnej, wycofanie polecenia musi nastąpić niezwłocznie.

Jeśli praca zdalna zostanie rozpoczęta w trakcie zatrudnienia, każda ze stron będzie mogła wystąpić wnioskiem o zaprzestanie wykonywania jej i przywrócenie poprzednich warunków pracy. Gdyby doszło do takiej sytuacji, to strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków, który nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku takiego porozumienia, przywrócenie poprzednich warunków następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Praca zdalna na wniosek pracownika
Z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej będzie mógł wystąpić także pracownik. Nie będzie on co do zasady wiążący dla pracodawcy. Przepisy wprowadzają jednak kilka wyjątków, które dotyczą: pracownic w ciąży, rodziców lub opiekunów wychowujących dziecko do 4 roku życia, rodziców lub opiekunów mających pod opieką dzieci o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu lub nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, rodziców lub opiekunów dzieci lub innych członków najbliższej rodziny posiadających orzeczenie o niepełnosprawności.
Pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej w powyższych przypadkach lub przerwać ją tylko wtedy, jeśli nie będzie ona możliwa ze względów organizacyjnych lub z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Informacja o odmowie musi zostać przekazana pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez niego wniosku o pracę zdalną.

Okazjonalna praca zdalna
Wyłącznie na wniosek pracownika praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, ale jej wymiar nie może przekroczyć 24 dni w roku kalendarzowym. Mówimy wówczas o incydentalnej pracy zdalnej, np. ze względu na nagłą potrzebę pracownika pozostania w domu.
W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej będzie on zobowiązany do określenia procedur ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenia, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Pracownik będzie musiał zapoznać się z nimi i przestrzegać ich. Ponadto konieczne będzie przekazanie mu informacji niezbędnych do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego komunikowania się na odległość lub w inny uzgodniony sposób, a także do realizacji obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

(autor: Piotr Juszczyk, główny doradca podatkowy w firmie inFakt)

 

 

 

 

 

czy wiedziałeś, że...
PKB Polski do 2030 roku mógłby być o 9% wyższy, gdyby zawodowy potencjał kobiet został lepiej wykorzystany. To równowartość prawie 300 mld złotych rocznie. Według badań McKinsey, większa liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych skutkuje lepszymi wynikami finansowymi firm, które mają aż o 26 proc. większe szanse na wyższe zyski.
Rok 2024 był dobrym czasem dla rynku przemysłowo-logistycznego. Po przyspieszonym rozwoju w czasie pandemii, sektor wrócił na ścieżkę konsekwentnego wzrostu. W tym roku przekroczyliśmy 33 mln mkw. całego zasobu powierzchni magazynowej w kraju, co stawia nas na piątym miejscu w Europie. Wiele wskazuje na to, że kolejne 12 miesięcy będzie jeszcze lepsze.
Choć każda końcówka roku uważana jest za szczyt sezonu zakupowego, to wzmożone zapotrzebowanie na pracowników nie kończy się wraz z nadejściem świąt. Eksperci prognozują, że w sektorze magazynowym, logistyce i transporcie blisko 30-proc. wzrost zatrudnienia utrzyma się aż do połowy lutego 2025 r.
Unia Europejska wprowadza nowe przepisy dotyczące przejrzystości płac, które mają obowiązywać od 7 czerwca 2026 r. Firmy zatrudniające ponad 50 osób będą musiały udostępniać dane o wynagrodzeniach, a te powyżej 100 pracowników dodatkowo raportować zgodność z zasadami równości płac.