Anita Koralewska-Ratajczak HR Director Kuehne + Nagel Sp. z o.o.
Od wielu lat korzystam z usług wielu firm head-hunterskich, zarówno lokalnych jak i międzynarodowych. Z żalem muszę stwierdzić, iż obserwuję na przestrzeni tych lat niepokojący trend idący w przeciwnym kierunku do moich oczekiwań. Jakość świadczonych przez nich usług drastycznie spadła. Ciekawi mnie, jakie spostrzeżenia mają przedstawiciele działów HR w innych firmach logistycznych, jeśli chodzi o współpracę z head-hunterami, czy podobne? Moje wynikają z doświadczeń, którymi chcę się podzielić ze środowiskiem TSL.
Podczas negocjacji warunków współpracy i przedstawiania oferty przez firmę head-hunterską, wszystko wygląda idealnie, jednak rzeczywistość niewiele ma wspólnego z tym ideałem. Zaczynając już od CV prezentowanych kandydatów, zauważam, że w większości przypadków są to przeklejone życiorysy otrzymane od szukających pracy, często z błędami (błędne daty, błędy w pisowni, błędy w j. angielskim) do których head-hunterzy doklejają swoje logo. Raporty o kandydatach przygotowywane są najczęściej na podstawie rozmów telefonicznych, a nie bezpośrednich spotkań z kandydatami (oczywiście najczęściej dotyczy to rekrutacji wychodzących poza lokalizację siedziby head-huntera), w moim przekonaniu rozmowa telefoniczna nie jest w stanie zastąpić bezpośredniego spotkania.
W zależności od struktury wynagrodzenia firmy head-hunterskiej rozbieżności mogą pojawić się również na etapie oczekiwań finansowych kandydata. Jeśli wynagrodzenie firmy rekrutującej, uzależnione jest od poziomu wynagrodzenia kandydata - prawie zawsze otrzymuje on informacje o wynagrodzeniu (jak przyznają w późniejszym etapie pracownicy już zrekrutowani), które jest w stanie zapłacić klient i nawet jeśli oczekiwania kandydata są niższe - ostatecznie przyznane wynagrodzenie jest wyższe.
Ważna jest również perspektywa osób zainteresowanych naszą ofertą, które mają kontakt z reprezentującym nas konsultantem. W trakcie rekrutacji "sprzedaje" on informacje o naszej firmie i kreuje jej wizerunek. Wybierając head-huntera zawsze zwracam uwagę na to, czy będzie on wspierał pozytywny wizerunek naszej firmy, jednak w rzeczywistości i z tym jest problem, o czym świadczy poniższa lista błędów:
• Co bardziej odważni kandydaci dzwonią bezpośrednio z prośbą o przekazanie im pełnych informacji o stanowisku, gdyż nie są w stanie tego wydobyć od konsultanta;
• Coraz młodsi i coraz mniej doświadczeni konsultanci prowadzą rekrutacje na stanowiska, o których zadaniach nie mają pojęcia i to kandydaci muszą nakierowywać ich na odpowiednie pytania;
• Często kandydat nie jest traktowany jak klient i nie otrzymuje informacji o procesie rekrutacji - zdarzają się telefony od kandydatów rekrutowanych przez head-hunterów z zapytaniem na jakim etapie jest proces, ponieważ nie otrzymali informacji.
Oczekuję dużo więcej niż tylko pośrednictwa i uważam, że aby usługa poszukiwania odpowiedniego kandydata była wykonana profesjonalnie wystarczy rzetelna i etyczna praca polegająca na realizowaniu przedstawianej oferty. Oczekiwałabym partnerstwa, wysokiej jakości obsługi, wsparcia w kreowaniu pozytywnego wizerunku oraz traktowania kandydatów jak ważnych klientów.
Zastanawia mnie też jeszcze jeden problem - jaką odpowiedzialność mają head-hunterzy w kreowaniu rynku pracy i trendów na nim panujących? Mam na myśli pozyskiwanie kandydatów w wieku 40+ czy 50+, którzy dysponują ogromnym i cennym doświadczeniem. Czy nie są czasem dyskryminowani w procesach rekrutacyjnych i to bez wiedzy firmy, która składa zlecenie rekrutacji odpowiedniego doświadczeniem i wiedzą kandydata?
