Z tradycyjnego, opartego głównie na pensji zasadniczej, będzie zmierzał w kierunku światowego wzorca, w którym według badań pensja zasadnicza stanowi zaledwie 33% w krajach Europy Zachodniej i jedynie 17% w Stanach Zjednoczonych. Pozostałą część miesięcznego wynagrodzenia stanowią premie finansowe (uznaniowe, często uzależnione od osiąganych wyników) oraz świadczenia dodatkowe (rzeczowe benefity pozapłacowe).
System wynagrodzeń jest jednym z kluczowych czynników wpływających na lojalność i efektywność zatrudnionych. Obejmuje on nie tylko politykę finansową firmy, ale także przyjęty system motywacji pracowników. Trudno motywować pracowników miesięcznym wynagrodzeniem, które w Polsce w 71% jest oparte na pensji zasadniczej, czyli bez względu na to w jaki sposób i z jakim efektem zatrudniony wykona swoją pracę, otrzyma umówioną kwotę. Motywacyjna rola pensji rozpoczyna się w momencie dołączenia systemu świadczeń pozapłacowych.
Prawidłowo skonstruowany pakiet motywatorów pozapłacowych powinien oferować benefity, które z definicji nie przypominają pensji (jak sama nazwa wskazuje, są to świadczenia pozapłacowe), gdyż ich celem jest zaspokojenie indywidualnych potrzeb pracowników. Matka doceni sfinansowaną przez firmę opiekę medyczną dla swoich dzieci, zaś ambitny specjalista dostrzeże wysoką wartość kursów językowych. Warto pamiętać, że motywatory pozapłacowe stanowią elastyczny element wynagrodzenia w odróżnieniu od pensji zasadniczej, która stanowi stałe obciążenie dla firmy. Z raz przyznanej podwyżki nie sposób się wycofać bez spadku satysfakcji zatrudnionych. Świadczenia pozapłacowe pozwalają na dostosowanie poziomu wynagrodzeń na przykład do kondycji finansowej przedsiębiorstwa czy wyników osiąganych przez pracownika lub zespół oraz sprawiają, że w skali makroekonomicznej unika się nakręcania spirali inflacyjnej.
Polscy pracodawcy zaczynają dostrzegać zalety włączenia świadczeń pozapłacowych
do systemu wynagrodzeń. Jak wynika z badań potencjału rynku świadczeń pozapłacowych przeprowadzona przez ARC Rynek i Opinia w grudniu 2010 roku na zlecenie Sodexo Motivation Solutions budżety przeznaczone na benefity pozapłacowe od kilku lat systematycznie rosną. Średnia kwota świadczeń pozapłacowych przyznana na pracownika w 2010 roku wzrosła aż o ponad 7,2% w porównaniu do 2009 r. W Polsce w 2010 roku pracownik otrzymał średnio aż 801 zł z tytułu świadczeń pozapłacowych, podczas gdy rok wcześniej 747 zł. Badania pokazują ponadto, że ponad 69% dużych firm, zatrudniających więcej niż 49 pracowników, decyduje się na pozagotówkowe świadczenia rzeczowe w formie kuponów, kart przedpłaconych czy paczek. Kupony i Karty Podarunkowe cieszą się od wielu lat niesłabnącą popularnością. Pracodawcy doceniają uniwersalność, prostotę i efektywność tego rozwiązania. Pracownicy zaś doceniają dodatkowe korzyści jakie otrzymują – na przykład rabaty sięgające nawet do 50% przypisane do kuponu czy karty. W dobie coraz bardziej wymagającego rynku pracy, system nagradzania przechodzi ewolucję – podstawowe wynagrodzenie przestaje odgrywać kluczową rolę, zaś zdecydowanie rośnie znaczenie pozapłacowych świadczeń motywacyjnych. W niepewnym dla rozwoju gospodarki okresie, gdy firmy niejednokrotnie musiały redukować zatrudnienie lub obniżać pensje, elastyczność i uniwersalność benefitów pozapłacowych okazuje się najlepszym rozwiązaniem dla pracodawców, którzy chcą zmotywować pracowników do efektywniejszej pracy czy budować ich lojalność.
Aut. Magdalena Słomczewska, Senior Product Manager Sodexo Motivation Solutions
Co sądzą eksperci z rynku TSL o rosnącej roli świadczeń pozapłacowych?
- W zależności od poziomu stanowiska w strukturze organizacyjnej oraz kultury firmy, schematy premiowe są kształtowane w różny sposób. Faktem jest, iż odchodzi się od systemu wynagradzania wyłącznie wynagrodzeniem zasadniczym, natomiast dużym wyzwaniem jest wprowadzanie takich zmian. W firmach, gdzie załogi mają zagwarantowane dodatkowe świadczenia (np. Zagwarantowana 13, 14 pensja) możliwości wprowadzenia takich systemów są dosyć ograniczone. Porównując znane mi zasady wynagradzania pracowników w Europie Zachodniej, to uważam że nie mamy się czego wstydzić.W Fiege, system premiowania oparty jest o dwa filary:
- cele krótkoterminowe – w tym przypadku stosowane są premie miesięczne, kwartalne oparte o wyniki indywidualne lub zespołu pracowników
- cele długoterminowe – stopień realizacji budżetu, zakończenie dużego projektu
Poza tym, dochodzą do tego świadczenia dodatkowe, tj. karty medyczne (zróżnicowany zakres świadczeń w zależności od poziomu stanowiska w strukturze) i bony podarunkowe z okazji świąt. Z szerszej perspektywy muszę jednak powiedzieć, że niektóre świadczenia, tj. np. opieka medyczna, są dosyć specyficzne dla naszego kraju. W Europie zachodniej nie jest to zbyt popularne świadczenie i myślę, że z czasem (i w miarę podnoszenia się jakości usług świadczonych przez państwową opiekę medyczną) będzie ono zanikać, a raczej ograniczy się do wąskiej grupy top menedżerów. Co do proporcji elementów wynagrodzeń fixed/flexible, to zgodnie z tym co napisałem wcześniej, to wahają się one od: 90%/10% do 65%/35%. - mówi Andrzej Wątrobiński Head of Human Resources Southern & Eastern Europe/HR Manager Poland FIEGE
