Wyższe wynagrodzenie, lepsze możliwości rozwoju zawodowego i ciekawsze obowiązki to trzy główne czynniki, które obecnie motywują do zmiany pracy. Co ciekawe niestabilna w wyniku pandemii sytuacja u obecnego pracodawcy zachęci do zmiany firmy jedynie co dwudziestego pracownika. I chociaż pozyskiwanie nowych talentów jest jednym z priorytetów HR przedsiębiorstw w warunkach nowej rzeczywistości, to tylko co dziesiąty pracodawca jest gotowy na ustępstwa w postaci podniesienia wynagrodzenia, by przyciągnąć osoby o pożądanych kompetencjach a dwóch na trzech zaoferuje umowę na czas dłuższy niż 3 miesiące – tak wynika z opublikowanego właśnie raportu ManpowerGroup i HRlink „Ocena nowej rzeczywistości rynku pracy – perspektywa pracowników i pracodawców”*.
Według raportu ManpowerGroup i HRlink co drugi pracownik (48 proc.) jest gotowy na zmianę pracy w trakcie pandemii, jeśli otrzyma wyższe wynagrodzenie. Co piąty (18 proc.) zmieni firmę, jeśli będzie mieć lepsze możliwości rozwoju zawodowego, a co czternasty (7 proc.), gdy otrzyma propozycję ciekawszych obowiązków. Co jeszcze motywuje pracowników do zmiany pracodawcy w czasie nowej normalności? To awans na wyższe stanowisko (6 proc.) oraz niestabilna w wyniku pandemii sytuacja w obecnym miejscu pracy (5 proc.). Co w takim razie musiałoby się wydarzyć, aby pracownicy zmienili zdanie? W sytuacji chęci zmiany pracy 46 proc. pozostanie w organizacji, jeśli pracodawca zaoferuje wyższe wynagrodzenie, a 18 proc., gdy firma zaproponuje stabilne zatrudnienie. 11 proc. badanych pozostałoby w obecnym miejscu pracy, gdyby relacje z przełożonym i atmosfera w zespole były lepsze, tyle samo, jeśli otrzyma awans. Obawa przed zmianą pracy w trakcie pandemii zatrzyma w firmie 6% osób, a brak wiedzy na temat kondycji finansowej przyszłego pracodawcy 4% badanych.
– Motywatory finansowe od zawsze były jednym z kluczowych czynników w procesie zmiany pracy. To, co jest istotną informacją płynącą z naszego badania to odsetek pracowników motywowanych przez pozafinansowe elementy. To sygnał dla pracodawców, ile cennych dla organizacji talentów mogą przyciągnąć, jeśli zadbają o ich rozwój zawodowy, możliwość udziału w nowych projektach, stabilne zatrudnienie, zaplanują wspólnie z nimi ścieżkę kariery a menedżerowie zadbają o dobre relacje z pracownikami i w zespołach. Te ostatnie potrzebne są szczególnie teraz, kiedy pracownicy wykonują pracę zdalnie lub wręcz odwrotnie, ich zakres obowiązków i specyfika stanowiska nie pozwalają im na to – mówi Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce. ¬
NIE dla zmiany warunków zatrudnienia
Jak pandemia wpłynęła na podejście firm do przyciągania i zatrzymywania talentów? Według raportu ManpowerGroup i HRlink 10 proc. firm jest gotowych na to, by zaoferować kandydatowi wyższe niż wcześniej planowały wynagrodzenie, a 37 proc. zaproponuje umowę na czas dłuższy niż 3 miesiące. Może to wynikać z tego, że 22 proc. firm odnotowało w pandemii wzrost liczby kandydatów, którzy odrzucają oferty pracy, a 47 proc. jest zdania, że obecnie wcale nie jest łatwiej o nowego pracownika. Co jeszcze się zmieniło? U 29 proc. pracodawców w wyniku pandemii wydłużył się proces decyzyjny w zakresie pozyskiwania pracowników a działania podejmowane są w bardziej przemyślany sposób.
– Dane zebrane wśród pracodawców potwierdzają, że w trakcie pandemii wzrosła ostrożność i zachowawczość firm. Organizacje bacznie przyglądają się danym i analizują każdą wydaną lub zaplanowaną do wydania złotówkę – mówi Arkadiusz Kuchto, prezes zarządu HRlink.pl. – Podobnie wygląda kwestia zaciągania długoterminowych zobowiązań, bo do takich należy zatrudnienie pracownika na czas dłuższy niż okres próbny. Ostatnie pół roku to czas dynamicznych zmian i ciągłych, często skrajnych prognoz. W takich warunkach podejmowanie długofalowych decyzji jest zwyczajnie trudne oraz obarczone dużym ryzykiem. Dodatkowo przejście na pracę zdalną, hybrydową postawiło przed nami wyzwanie w postaci wypracowania optymalnych metod komunikacji w firmie. Część firm dość szybko dostosowała swoje procesy do panujących warunków, jednak pozostali pracodawcy do dziś szukają właściwych narzędzi i sposobów na efektywne komunikowanie się i podejmowanie decyzji – dodaje.
Czy w czasie pandemii skończył się rynek kandydata?
W raporcie opublikowano także analizę danych zebranych od 250 firm (korzystających z kilkudziesięciu źródeł aplikacji kandydatów, w tym płatnych i darmowych serwisów z ofertami pracy), uwzględniającą zmiany w liczbie ofert zatrudnienia w podziale na województwa oraz sektory rynku, w ramach której przeanalizowano i porównano dane z okresu styczeń-lipiec 2019 i 2020. Porównując te okresy w ujęciu rocznym perspektywy znalezienia nowej pracy najbardziej pogorszyły się w przypadku mieszkańców województwa kujawsko-pomorskiego (o 48 proc. ofert pracy mniej niż w analogicznym czasie rok temu), małopolskiego (40 proc.) i pomorskiego (34 proc.). Zieloną wyspą na mapie Polski jest województwo warmińsko-mazurskie, gdzie w okresie pandemii aż o 16 proc. w ujęciu rocznym wzrosła liczba ofert. Z kolei biorąc pod uwagę dane dla 33 obszarów rynku, to aż 12 branż odnotowało wzrost liczby ofert pracy. Największa różnica w porównaniu do stycznia–lipca 2019 roku dotyczy sektora medycznego ze wzrostem aż o 551 proc. oraz farmacji – 441 proc. Na korzystniejsze niż przed rokiem perspektywy zmiany zawodowej mogły liczyć osoby zainteresowane zatrudnieniem w branży FMCG (305 proc.), IT (65 proc.), analityce (57 proc.), finansach i bankowości (41 proc.). Jednocześnie pandemia przyniosła pogorszenie szans na znalezienie nowej pracy w hotelarstwie (spadek o 65 proc.), administracji (51 proc.) i energetyce (37 proc.).
Arkadiusz Kuchto zauważa, że pandemia przyniosła dużą polaryzację zmian w poszczególnych obszarach rynku. – Nie oznacza to jednak, że mamy całkowity kres rynku kandydata, mimo ogólnego wzrostu stopy bezrobocia. Jak wskazała prawie połowa badanych pracodawców, nie jest łatwiej pozyskać pracownika w czasie pandemii, w szczególności w branżach IT, e-commerce, call center czy FMCG. Firmy wykorzystują więcej kanałów dotarcia do kandydatów oraz publikują większą liczbę ogłoszeń rekrutacyjnych w poszczególnych procesach, czasem pomimo mniejszej liczby prowadzonych rekrutacji w danym sektorze – podsumowuje prezes HRlink.pl.
Z kolei Iwona Janas zaznacza, że pandemia zmieniła rynek pracy, w tym zapotrzebowanie na kompetencje. – W naszym badaniu pracodawcy przyznali, że pozyskiwanie nowych talentów jest dla nich jednym z najważniejszych HRowych celów w warunkach nowej rzeczywistości. Firmy są świadome, że bez potrzebnych umiejętności nie będą mogły umacniać swojej przewagi konkurencyjnej. To, na co organizacje w ostatnim czasie zwracają szczególną uwagę, to kompetencje miękkie, które pozwalają budować odporność zespołów i firm. Chodzi o umiejętność komunikacji, współpracy w zespole, dobrej organizacji pracy, adaptacji do zmieniającej się sytuacji. Wiedzą o tym również pracodawcy, którzy w procesach rekrutacyjnych kładą coraz większy nacisk na posiadanie przez kandydatów tych kompetencji – dodaje Iwona Janas.
(źr. ManpowerGroup)
*Badanie ManpowerGroup i HRlink zostało zrealizowane w dn. 7-24 sierpnia br. na reprezentatywnej grupie 130 firm oraz 558 pracowników. Przeprowadzone z wykorzystaniem metody CAWI (badanie online). Dane o liczbie ofert pracy, pozyskane z panelu administracyjnego systemu ATS HRlink, odzwierciedlają realizację procesów rekrutacyjnych 250 firm w okresach: od 1.01.2019 do 31.07.2019
