Jednym z elementów rywalizacji firm na rynku logistycznym jest kompetentna kadra i wiele osób, które chcą robić karierę w tej branży zastanawia się co to właściwie znaczy, jakie kryteria powinni spełnić, aby zaliczyć się do tej grupy osób?
Pakiet niezbędnych kompetencji jest inny dla każdego stanowiska czy też grup stanowiskowych. Wincanton określił te kompetencje w ramach tzw. modelu kompetencyjnego do którego wlicza się również pożądane zachowania i standardy zawodowe na różnych poziomach w zależności od stanowiska. Profil kompetencyjny określa się w ramach miękkich umiejętności takich jak np. analityczne, realizowania potrzeb klienta, menadżerskie, itp. Drugim elementem tego profilu są pewne umiejętności techniczne i doświadczenie czyli np. znajomość procesów logistycznych, systemów informatycznych, itp., co jest niezbędne do wykonywania zadań na poziomie jakościowym. I te dwa elementy złożone razem wyznaczają profil kompetentnego pracownika. Oczywiście w różnych firmach mogą to być inne elementy. Dodatkowo dochodzi jeszcze jeden, związany z wykluczeniem subiektywnej oceny, czyli tzw. „ocena 360 stopni” gdzie oceny i spojrzenia na kompetencje pracownika dokonuje się z różnych perspektyw, nie tylko od strony jego bezpośredniego przełożonego i jego samego, ale również np. osób którymi zarządza, współpracowników, co pozwala korygować ostateczną ocenę i wybrać najlepszą drogę i wsparcie rozwoju zatrudnionego.
Wincanton otrzymał w tym roku nagrodę Odpowiedzialnego Pracodawcy – Lidera HR 2011, czy to jest właśnie wyróżnienie za budowanie kompetencji?
Z pewnością tak, tym bardziej że to już kolejna nagroda potwierdzająca wysokie standardy zarządzania ludźmi w naszej firmie. Wcześniej otrzymaliśmy tytuł Solidnego Pracodawcy Roku 2008 i 2009. Odbieram te nagrody jako potwierdzenie wszystkich działań, które udało się wykonać w ciągu ostatnich pięciu lat. Każda tego typu nagroda jest potwierdzeniem, że Wincanton postrzegany jest w opinii zewnętrznej jako firma kompetentna od A do Z, i że polityka kadrowa naszej firmy jest właściwa.
Co jest receptą na sukces w zarządzaniu ludźmi?
To ciągłe doskonalenie potencjału i kompetencji pracowników. A jest to możliwe dzięki odpowiednio przeprowadzonej diagnozie potrzeb szkoleniowo – rozwojowych i kompetencyjnych w ramach rozwoju potencjału ludzkiego. Narzędzia, które wybraliśmy i wdrożyliśmy pozwalają na dokonanie właściwej diagnozy i to jest połowa sukcesu. Po tym, trzeba wybrać dobre treningi i szkolenia w różnej formie, na bieżąco badać postęp w ramach kompetencji i w ramach potencjału pracowników oraz dopasować te działania do aspiracji pracowników i potrzeb biznesowychfirmy. W efekcie ma to bezpośrednie przełożenie na osiągane wyniki finansowe firmy.
Czy to ciągłe doskonalenie o którym Pan mówił, i za które Wincanton otrzymuje tak wysokie wyróżnienia dotyczy wszystkich pracowników?
Tak, wszystkich i to już od pierwszych dni pracy. Staramy się przygotować dobrze każdego pracownika do podjęcia pracy w naszej firmie, m.in. poprzez szkolenie pod nazwą „witamy w Wincanton”. Dzięki któremu, każdy rozpoczynający pracę w Wincanton otrzymuje informacje w jakiej firmie pracuje i jakich standardów pracy ta firma oczekuje oraz co może otrzymać w zamian. Pracownika traktujemy podmiotowo, a nie przedmiotowo, jak to się zdarza jeszcze w niektórych firmach. Staramy się przygotować odpowiednio każdego człowieka do pełnienia roli jaką zdecydował się podjąć w naszej firmie. Daje to podwójną korzyść. Pracownik szybciej staje się efektywny i jest bardziej zmotywowany, bo wie że nie jest tylko małym elementem w tym całym łańcuchu wykonywanych zadań, ale jest podmiotem i od samego początku wie czego się od niego wymaga, jakie są standardy i czego może oczekiwać od swojego pracodawcy, w tym ścieżki rozwoju i awansu. Oczywiście to wymaga też nakładów finansowych na dalszy rozwój, a dzisiaj każdy boryka się z podstawowym problemem – budżetem na szkolenia. Każdy menadżer HR musi więc zadbać o ten budżet i postarać się o niego nie tylko w ramach działalności bieżącej firmy, ale także sięgnąć po inne środki. Wincanton już od 1,5 roku realizuje projekt szkoleniowo – rozwojowy w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego pod nazwą „Przez rozwój kadr do przewagi konkurencyjnej firmy Wincanton Polska”. Budżet tego projektu wynosi 3 mln złotych. Zaryzykuję stwierdzenie, że mamy jeden z największych budżetów szkoleniowych aktualnie w całej branży TSL.
Wydajecie potężne pieniądze na szkolenia i doskonalenie kadry, a czy nie obawiacie się utraty pracowników na rzecz konkurencji, co z systemem motywacyjnym?
Oczywiście takie ryzyko istnieje zawsze, tym bardziej że branża logistyczna jest bardzo hermetyczna, a pracownicy dosyć często migrują pomiędzy firmami. Szczególnie jest to odczuwalne na niższych stanowiskach struktury organizacyjnej w różnych czaso-okresach. Tak więc, systemy motywacyjne i systemy płacowe, dostosowujemy do sytuacji i do potrzeb. Tych narzędzi mamy dosyć sporo. Oczywiście najważniejszy jest system wynagrodzeń. Firma Wincanton zakupuje raporty rynkowe dotyczące poziomu wynagrodzeń w branży TSL, co pozwala na określenie standardów płacowych na określonych stanowiskach. Staramy się dopasować nasz system płac do wymagań rynkowych. Drugim elementem jest system płacy zmiennej, czyli różnego rodzaju bonusy oraz system benefitowy. Tutaj staramy się być zawsze krok do przodu na rynku. Jeżeli chodzi o systemy premiowe, to 99 proc. stanowisk w naszej firmie jest objętych systemem bonusowo – prowizyjnym, oczywiście dla różnych grup stanowiskowych wygląda on inaczej. Natomiast w większości przypadków jest oparty o konkretne wskaźniki jakościowe, operacyjne i wydajnościowe. Pozwalają one połączyć potrzebę realizacji wskaźników biznesowych firmy, ale równocześnie dają pracownikom jasny sygnał od jakich kryteriów są premiowani. Czyli staramy się ograniczać element uznaniowości przełożonego, który oczywiście w jakimś stopniu też jest brany pod uwagę, ale system ten jest transparentny i zrozumiały jeśli chodzi o kryteria, które muszą być osiągnięte, aby otrzymać premię. Dodatkowo na znacznej części stanowisk funkcjonuje system prowizyjny, który daje sygnał pracownikowi, że jeśli wypracuje więcej niż się oczekuje od niego, to firma podzieli się z nim tymi zyskami i to jest element dodatkowo motywacyjny. Jeśli chodzi o dodatkowe benefity, co nie jest jeszcze standardem w branży TSL, Wincanton oferuje prywatną opiekę zdrowotną na wszystkich stanowiskach w firmie. To jest istotny element gdy patrzymy na obecną kondycję publicznej służby zdrowia. Funkcjonują też dodatkowe nagrody, np. wyróżniamy najlepszych pracowników, którzy są wybierani po zakończeniu każdego roku. Biorą oni udział w uroczystej kolacji z zarządem firmy, od którego otrzymują dyplomy i podziękowania.
Jaki jest średni okres pracy w Wincanton, czy ta migracja pracowników odbywa się często?
Nie każdemu musi odpowiadać to co oferujemy i z różnych względów pracownicy migrują do innych firm. Jednakże nie zdarza się to często, mamy pracowników nawet z 15-o letnim stażem, a więc pracujących w naszej formie od początku jej istnienia w Polsce. Na różnych szczeblach stanowiskowych różnie to wygląda, z reguły pracownicy pozostają z nami na dłużej i swoją przyszłość zawodową wiążą z naszą firmą. Natomiast trudno jest dokładnie określić jaki jest średni okres pracy w Wincanton. Jeżeli pyta Pani mnie o mój staż zawodowy, to w Wincanton wynosi on prawie 6 lat.
A czy nie obawia się Pan ucieczki pracowników do Niemiec, kiedy po 1 maja zostanie tam otwarty rynek pracy dla Polaków?
Zastanawialiśmy się nad tym ostatnio, ale mając swoje struktury w innych krajach także w Niemczech, ten transfer może odbywać się do tych oddziałów i wszystko pozostanie w jednej rodzinie. Dostrzegamy jednak problem w strukturze polskiej. Jednakże sądzę, że nadal oczekiwania i kryteria które stawia się przed pracownikami chcącymi podjąć pracę za granicą, są dość wysokie i wielu osobom trudno będzie je spełnić, chociażby kryteria językowe. Z drugiej strony Polacy są skłonni do migracji, ale też z biegiem czasu chęć migracji jest coraz mniejsza chociażby ze względów rodzinnych czy mieszkaniowych. Większy problem mają firmy zlokalizowane wzdłuż granicy zachodniej, gdzie pracownik może wyemigrować zawodowo bez konieczności zmiany miejsca zamieszkania. Sądzę, że problem migracji do Niemiec dotyczy dwóch grup stanowiskowych - wysokiej klasy specjalistów np. informatyków, programistów, inżynierów, itp. oraz grupy zawodów najprostszych i najmniej opłacanych na rynku niemieckim np. pracowników fizycznych. Natomiast nie sądzę, żeby ten proces migracji odbył się na taką skalę, jaką obserwowaliśmy i odczuliśmy po otwarciu rynków pracy w Wielkiej Brytanii czy Irlandii. Firmy, które dbają o swoich pracowników raczej nie powinny się obawiać o ich utratę z powodu otwarcia rynku pracy w Niemczech, czy Austrii.
Czy obecnie Wincanton tworzy jakieś nowe miejsca pracy i od czego to zależy?
W logistyce liczba miejsc pracy zależy od klientów i ich wymagań. W momencie kiedy pojawia się nowy klient czy nowe usługi, nasze potrzeby w zakresie zatrudnienia rosną. Obecnie otwieramy nowy obiekt magazynowy dedykowany właśnie nowemu klientowi, do którego będziemy zatrudniać ok. 80 osób na przełomie maja i czerwca, w zasadzie proces rekrutacyjny jest już zamknięty. Tak więc tworzenie nowych miejsc pracy zależy od rozwoju rynku.
Co roku wyższe uczelnie opuszcza kilka tysięcy absolwentów kierunków związanych z logistyką lub transportem i spedycją. Czy potrzeby rynku są wystarczające, aby znaleźli oni pracę zgodną z profilem wykształcenia?
Logistyka jest branżą, która będzie się rozwijać bardzo dynamicznie przez najbliższych kilka lat i jestem przekonany że wszyscy młodzi ludzie, którzy kończą czy to kierunek logistyka, czy też specjalność związaną z branżą TSL, znajdą swoje miejsce w tej branży. Ludzi odpowiedzialnych za dobór kadry w firmach logistycznych, cieszy fakt, że wyższe uczelnie odpowiadają na potrzeby rynku, bo o taki system kształcenia chodzi. Oczywiście trzeba im w tym pomagać. Na przykład Wincanton posiada dobrą współpracą z Uniwersytetem Ekonomicznym w Katowicach, z którym wspólnie organizujemy spotkania ze studentami i konkurs pod nazwą „ALL Wincanton” (Akademicka Liga Logistyków Wincanton), w którym uczestniczą studenci z kół logistycznych z całej Polski. Celem tego jest wyłonienie kół i studentów o największym potencjale zawodowym (grupa 5-8 osób), którym oferujemy staże i nagrody, Współpracujemy ze środowiskiem akademickim i staramy się poszukiwać młodych talentów już na II-III roku studiów, aby pomagać studentom w zdobywaniu doświadczenia w trakcie nauki. Po zakończeniu praktyk i nauki ok. 30- 35proc stażystów trafia do nas do pracy. Oczywiście niektórzy z nich potem migrują do innych firm, poszukując swojej drogi zawodowej, co jest pozytywne.
Co by Pan poradził młodym ludziom i absolwentom wyższych uczelni, którzy szukają pracy w branży TSL?
Każdy może mieć w sobie potencjał i talent do pracy w tej branży bez względu na ukończony profil studiów. To co jednak razi i co zauważam dosyć często, bez względu na to z jakiej uczelni czy też po jakim kierunku są absolwenci, to wyobrażenie młodych ludzi, że są od razu specjalistami i mogą w ciągu dwóch – trzech lat pełnić wysokie funkcje menadżerskie, wręcz im się to należy. Więc zalecałbym odrobinę pokory. Trzeba nastawić się na solidną pracę i na postawę, że w tym tłumie ludzi potrafię wyróżnić swoją osobę i pokazać że warto mi zaufać oraz zainwestować we mnie. Tak, jak powiedziałem, rynek logistyczny z racji dynamicznego rozwoju jest zdolny wchłonąć młodych ludzi do pracy. Szansa na zatrudnienie jest duża, ale z reguły na młodych ludzi czekają stanowiska asystenckie. Powiedzmy sobie szczerze dyplom wyższej uczelni nie jest przepustką do kariery, to pomaga, ale liczy się też zaangażowanie i aktywność już podczas studiów. To co mogę radzić studentom, to bądźcie aktywni, pracujcie, zbierajcie doświadczenia tam gdzie się da, bo to zaprocentuje i to jest kapitał który jest mile postrzegany przez każdego pracodawcę. A drugi element, to zdrowy rozsądek i odrobina pokory oraz pozostanie sobą podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a z pewnością dobry rekruter dostrzeże potencjał kandydata.
A jak wyglądała Pana ścieżka kariery?
Moja ścieżka kariery była dość zaskakująca, bo w pewnym momencie zaryzykowałem jeśli chodzi o moje aspiracje. Wyemigrowałem z północnej Polski do Warszawy, gdzie możliwości rozwoju były znacznie większe. Zaczynałem w branży produkcyjnej w dziale finansowym, ale po roku czasu trafiłem do działu HR i tak zostało do dzisiaj. Na mojej drodze pojawił się dyrektor HR, który dostrzegł we mnie potencjał na przyszłego pracownika tego działu, zgodziłem się na jego propozycję i tak zaczęła się moja kariera w HR. Z perspektywy czasu mogę powiedzieć, że to była najlepsza decyzja w mojej karierze zawodowej. W branży logistycznej pracuję od 7 lat. Przyznam, że miałem też szczęście do podejmowania decyzji w zakresie wyboru pracodawcy, co też przyczyniło się do mojego rozwoju zawodowego.
Jaką nagrodę zdobędzie Pan dla Wincanton za rok, czy spocznie Pan na laurach?
Zaskakujące pytanie. Jakoś szczególnie nie staramy się o te nagrody, ale sądzę, że pewnie będzie kolejny konkurs, w którym weźmiemy udział. Jednakże, dla nas najważniejsze są cele, na których realizacji skupiamy się najbardziej, a nagrody - przyjda samoistnie.
Życzę zatem wielu nagród i dalszych sukcesów,
dziękuję za rozmowę
Beata Trochymiak
redaktor portalu
Pracujwlogistyce.pl
