Rozwój przywództwa jest numerem jeden spośród wyzwań, jakim muszą stawić czoła firmy na całym świecie. Tak uważa 86 proc. menedżerów, którzy wzięli udział w globalnym badaniu firmy doradczej Deloitte „Trendy HR 2014 – jak przyciągnąć i utrzymać pracowników w XXI wieku ”. Z raportu wynika, że organizacje są do tego zadania bardzo słabo przygotowane i nie chodzi tu tylko o pieniądze. Model Kompetencji Przywódczych stworzony przez Deloitte w Polsce pokazuje, że jest to duży problem także dla rodzimych firm, w których najsłabszą stroną liderów jest zarządzanie ludźmi.
Globalne badanie Deloitte przeprowadzono wśród ponad 2,5 tys. liderów biznesu z 94 krajów świata, w tym również z Polski. Przywództwo zostało uznane za bardzo ważne dla pięciu z siedmiu badanych regionów świata. Są to: Europa Zachodnia, Europa Środkowa i Wschodnia, Ameryka Północna, Afryka Południowa oraz region Azji i Pacyfiku. Było ono także numerem jeden dla wszystkich badanych branż. W badaniu Deloitte jedynie 13 proc. respondentów uważa, że ich firmy świetnie sobie radzą z rozwojem liderów na każdym poziomie organizacji. Dużym problemem jest przygotowanie do tej roli przedstawicieli pokolenia Millenialsów (osoby urodzone w drugiej połowie lat 80 i latach 90). Oczekują oni, że zostaną docenieni już na początku swojej drogi zawodowej, a ich kariery nabiorą szybkiego tempa. Aż 66 proc. firm uważa, że ich zdolność do rozwoju przywódców w młodym pokoleniu jest słaba, a tylko 5 proc. uważa, że jest ona doskonała.
- Rynek premiuje dziś szybkość, elastyczność i zdolność do demonstrowania zdolności przywódczych w każdej, nawet niepewnej sytuacji. Jednocześnie spłaszczanie struktury organizacji przyczyniło się do wzrostu zapotrzebowania na umiejętności przywódcze na każdym poziomie, tymczasem firmy na całym świecie wykazują w tym obszarze duży deficyt – wyjaśnia Magdalena Jończak, Dyrektor w dziale konsultingu Deloitte.
Raport Deloitte wskazuje, że istnieje ogromne zapotrzebowanie na podstawowe oraz nowe umiejętności przywódcze takie jak: dogłębne zrozumienie biznesu; współpracę i zdolność do budowania zespołów angażujących różne funkcje; skuteczność w działaniu w globalnym kontekście kulturowym (zarządzanie różnorodnością i zapobieganie wykluczeniu); kreatywność; koncentrację na kliencie; wskazywanie pracownikom kierunku i wspieranie ich w dążeniu do celu oraz budowanie silnych zespołów i zarządzanie talentami.
Na nieco inne spojrzenie pozwala autorskie badanie Deloitte pt. „Liderzy na dziś – Liderzy na jutro. Jakie kompetencje mają szefowie polskich firm”, przeprowadzone wiosną w Polsce. Pozwoliło ono po raz pierwszy stworzyć nowy Model Kompetencji Przywódczych, który odpowiada teraźniejszym i przyszłym wyzwaniom, przed którymi stoją firmy. Dziesięć kompetencji przywódczych polskiego lidera to: przyjmowanie szerokiej perspektywy, perspektywa finansowa, tworzenie i realizacja wizji, elastyczność w działaniu, przewodzenie zmianom, nastawienie na wzrost wartości firmy, budowanie efektywnych relacji, rozwijanie talentów, wywieranie wpływu oraz budowanie firmy opartej na wartościach.
Niemal dziewięciu na dziesięciu polskich menedżerów wskazuje, że w praktyce najważniejszymi kompetencjami dla członków zarządów jest przyjmowanie szerokiej perspektywy, przewodzenie zmianom i umiejętne patrzenie na firmę z perspektywy finansowej. Siłą kadry zarządzającej wysokiego szczebla są kompetencje przywódcze przekładające się bezpośrednio na wyniki finansowe, a słabością umiejętności związane z budowaniem kapitału społecznego firmy i angażowaniem pracowników. Aż 66 proc. menedżerów uważa, że rozwijanie talentów, tak ważne w kształceniu nowych liderów, w polskich zarządach jest na przeciętnym, niskim oraz bardzo niskim poziomie.
Nowy lider potrzebuje zwykle 18 miesięcy zanim poczuje się w pełni komfortowo w swojej roli. Dla menedżerów średniego szczebla okres ten może wydłużyć się nawet od 24 do 36 miesięcy. - Kadra zarządcza powinna stworzyć kulturę, która sprzyja rozwojowi postaw przywódczych. Oznacza to, że pracownicy, którzy mają predyspozycje do stania się liderami powinni być angażowani w zadania, które wykraczają poza ich aktualny zakres obowiązków i otrzymywać wsparcie, dzięki któremu będą mogli budować swoje kompetencje tak szybko, jak to możliwe. Badanie pt. „Liderzy na dziś – Liderzy na jutro”, które przeprowadziliśmy w Polsce, jasno pokazało ogromny potencjał kobiet w obszarze kompetencji przywódczych. Trend ten jest widoczny również w innych krajach. W książce pt. „Doktryna Ateny”* , autorzy zbadali cechy nowych liderów w 13 najszybciej rozwijających się gospodarkach na świecie. Współczesny lider, zdaniem badanych przez autorów książki, ma dzielić się emocjami i odczuciami w otwarty sposób. Powinien widzieć i kreować przyszłość wdrażając rozwiązania zapewniające przede wszystkim zrównoważony wzrost i wartości, a nie wyłącznie bieżące korzyści – podkreśla Iwona Georgijew, Partner, Liderka Klubu SheXO w Deloitte.
Budowanie kolejnego pokolenia liderów wymaga czasu, inwestycji oraz uwagi. Aby dobrze przeprowadzić ten proces należy:
• zaangażować kadrę zarządczą w proces rozwoju strategii przywództwa oraz aktywnie zarządzać rozwojem postaw przywódczych;
• dostosować strategię przywództwa i rozwoju do zmieniających się celów biznesowych;
• koncentrować się na trzech aspektach rozwoju liderów: rozwoju przywództwa na wszystkich poziomach organizacji, stawianiu na liderów lokalnych oraz myśleniu nastawionym na sukcesję; wychowanie lidera trwa wiele lat, dlatego ławka wychowanków - potencjalnych liderów powinna się stale wydłużać.
• wdrażać skuteczne programy rozwoju przywództwa. Kadra zarządcza i liderzy HR powinni wziąć odpowiedzialność za ten proces i być przygotowani na inwestycje finansowe i czasowe.
(źr. za inf. Deloitte)
