W Polsce mamy jeden z najwyższych współczynników wzrostu realnych wynagrodzeń pośród krajów europejskich, który wynosi ok. 3,5 proc. Pomimo tego zaledwie 1/4 pracowników jest zadowolonych ze swoich zarobków, a połowa uważa, że ich paca jest nieadekwatna do wkładu pracy – wynika z badań Aon Hewitt, firmy specjalizującej się w zarządzania kapitałem ludzkim.
Na jakie podwyżki liczymy?
Niemal 3/4 pracowników zadeklarowało, że byliby usatysfakcjonowani i zmotywowani podwyżką min. 10 proc.. Tymczasem koszt podniesienia wynagrodzeń nawet o 5 proc. w 500-osobowej firmie to szacunkowo ok 1.5 mln zł rocznie. A efekt większej motywacji dzięki podwyżce byłby krótkotrwały – od 1 do 3 miesięcy. Jednakże nie ma co ukrywać, że wynagrodzenia są istotnym czynnikiem wspierającym zaangażowanie pracowników, bez tego nie da się budować satysfakcji, motywacji i wysokich wyników. Co robić, gdy presja na wzrost wynagrodzeń jest wysoka, a podwyżki wcale nie przynoszą długoterminowych efektów?
Mity o wynagrodzeniach
W wielu organizacjach, pomimo wdrożenia nowoczesnych, spójnych z trendami rynkowymi rozwiązań w zakresie pensji, premii i świadczeń, wśród pracowników krążą mity o niższym od rynkowego wynagrodzeniu lub panują teorie o niesprawiedliwym traktowaniu. Pracownicy…
• nie wierzą, że polityka płacowa firmy jest uczciwa,
• nie rozumieją przyczyn stojących za decyzjami podwyżkowymi,
• nie mają świadomości oferowanych benefitów,
• mają mylne rozumienie stosunku korzyści z dodatkowych świadczeń do kosztów podatkowych, które czasem muszą ponieść,
• nie są świadomi łącznej kwoty całkowitego wynagrodzenia i dodatkowych korzyści.
- Satysfakcja z wynagrodzeń to jeden z czynników budujących zaangażowanie pracowników. W firmach o najwyższym wskaźniku zaangażowania, aż połowa osób ocenia swoje płace zdecydowanie pozytywnie (wyniki badania firm w programie Aon Najlepsi Pracodawcy - Aon Best Employers). Tymczasem firmy te niekoniecznie płacą pracownikom więcej niż rynek. Zamiast tego inwestują w działania budujące satysfakcję z wynagrodzeń. Dzielą się z pracownikami większą liczbą informacji na temat systemu wynagrodzeń i częściej przypominają o wewnętrznych zasadach wynagradzania. Odpowiednio przygotowują swoich menedżerów do prowadzenia rozmów na temat płac. Mają strategiczne podejście do budowania satysfakcji z wynagrodzeń – wymienia Joanna Fierla-Jakubowicz, konsultant w dziale Doradztwa Wynagrodzeń w Aon Hewitt
Chcesz odnieść sukces, zadbaj o komunikację
Badania jednoznacznie wskazują, że im chętniej organizacja dzieli się informacjami na tematy związane z polityką wynagradzania, tym bardziej zadowoleni są pracownicy. W praktykach stosowanych przez firmy, w których satysfakcja z wynagrodzeń jest wyższa od średniej w Polsce, ponad 60 proc. firm udostępnia informację na temat pozycjonowania wynagrodzeń względem rynku, ponad 50 proc. informuje przełożonych o przypisaniu stanowisk ich pracowników do poziomów zaszeregowania w taryfikatorze, a prawie 90 proc. komunikuje wysokość budżetu przeznaczonego na podwyżki.
Menadżer liderem opinii
Według badań Aon Hewitt menedżer ma najsilniejszy wpływ na to, jak pracownik postrzega poszczególne elementy środowiska pracy. Tymczasem tylko 1/3 organizacji traktuje przełożonych jako głównych nadawców komunikatów o wynagrodzeniach, zaledwie 37 proc. firm badanych przez Aon Hewitt ma poczucie, że kierownicy niższego szczebla w pełni rozumieją działanie systemu wynagrodzeń. Jednakże często zdarza się, że przełożony nie posiada podstawowych informacji, takich jak: widełki płacy zasadniczej, zasady udzielania podwyżek lub pozycjonowanie firmy na rynku wynagrodzeń. Rozwój wiedzy menedżerów w zakresie firmowej polityki wynagradzania oraz umiejętności prowadzenia rozmowy na tematy płacowe powinien być priorytetem działów HR. W oczach pracowników menedżerowie pełnią rolę reprezentantów firmy i „tłumaczy” firmowej rzeczywistości. Rozwój kompetencji, które pozwoliłyby im odpowiednio przekazać pracownikom informacje na temat polityki wynagrodzeń, to jedno ze źródeł sukcesu i satysfakcji pracowników z wynagrodzeń.
Satysfakcja z wynagrodzeń
Coraz częściej polscy pracodawcy planują i realizują strategię działania w zakresie budowania satysfakcji z wynagrodzeń. Jednak wciąż nie ma skutecznego środka. Wśród badanych przez Aon Hewitt organizacji, 28 proc. deklaruje, że prowadzone przez nie działania dobrze spełniają swoją rolę. Natomiast aż 35 proc. organizacji nie jest usatysfakcjonowanych efektami. - Szczegółowa analiza praktyk wskazuje na niedostatki w zakresie planowania działań, niewystarczające dostosowanie kanałów komunikacji do grup pracowników, czy brak kompleksowej strategii pracy z menedżerami. W zależności od specyfiki organizacji i grup pracowniczych różne będą metody i działania, które zbudują „wewnętrzną markę” systemu wynagrodzeń w firmie oraz zapewnią „płacowy PR. Strategiczne podejście do budowania satysfakcji z wynagrodzeń nie jest łatwym zadaniem, ale w sytuacji wyraźnie odczuwalnego rynku pracownika, staje się koniecznością - podsumowuje Joanna Fierla-Jakubowicz z Aon Hewitt.
(red/ źr. Aon Hewitt, raporty „Systemy wynagrodzeń” oraz „Komunikacja wynagrodzeń”)
