Pod koniec lutego 2015 roku portal Pracujwlogistyce.pl zorganizował II Spotkania HR Managerów w Logistyce, które tym razem poświęcone było employer brandingowi. W spotkaniu udział wzięli managerowie działów HR największych firm z branży TSL w Polsce, a gościem specjalnym była p. Julita Dąbrowska - ekspertka od employer brandingu (autorka książki "Employer branding - marka pracodawcy w praktyce").
Niemalże każdy HR manager z branży TSL przyznaje, że employer branding w tej branży jest trudny, gdyż usługi TSL, to bardzo zmienny biznes, wymagający ciągłego dostosowywania się do klientów. To z kolei wymaga dużej elastyczności, dopasowywania się do ich potrzeb i niekoniecznie idzie w parze z tym, co logistyczny pracodawca chciałby zrobić w zakresie employer brandingu. Na pewno branża TSL – jako pracodawca - nie trafi do wszystkich kandydatów na rynku pracy, ale najważniejsze z punktu widzenia każdego pracodawcy jest możliwość zbudowania zespołu, który będzie w stanie efektywnie realizować określony projekt dla klienta i zapewni jednolitość procesów niezbędnych do realizacji tego projektu. Celem wielu firm z rynku TSL jest więc budowanie takiego klimatu pracy w jego organizacji, który będzie komfortowy dla danego zespołu. Employer branding w logistyce można zatem rozumieć, jako zespół pewnych wartości, które są ważne dla spółki i dla jej pracowników.
Employer branding - moda czy wymóg czasu?
I jedno i drugie – branża TSL jest gdzieś po środku i każdy w większym lub mniejszym stopniu prowadzi politykę employer brandingową. Najczęściej dbają o nią dwa działy - związane z komunikacją wewnętrzną i zewnętrzną: HR i PR. Jednakże najlepsze efekty można uzyskać, gdy działania employer brandingowe są skupione w jednym miejscu, w dziale HR, bo jak podkreślają HR managerowie z branży TSL – to się sprawdza i porządkuje komunikację oraz pozwala działać planowo.
Jak mierzyć działania employer brandingowe?
Miarą skutecznego employer brandingu jest przede wszystkim zadowolenie obecnych pracowników, ich poczucie bezpieczeństwa, co wyrażane jest w realizacji codziennych zadań i długoletniej kontynuacji pracy. A co, jeśli dojdzie do sytuacji negatywnej, gdy będziemy musieli się zmierzyć z największą bronią, jakiej boją się pracodawcy – forami internetowymi i stronami społecznościowymi? Czasami jedno negatywne zdarzenie – wpis pracownika na forum internetowym, jako głos niezadowolenia - nawet z drobnej, wydawałoby się rzeczy – potrafi zniweczyć długofalową pracę włożoną w zbudowanie zaufania pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Wówczas… przygotuj się na sytuacje kryzysowe!
Pamiętamy sprzed 10 lat sytuację w sieci sklepów dyskontowych Biedronka, kiedy rozpętała się afera związana z mobbingiem i pracą ponad siły przez pracowników tych sklepów. Co by się stało, gdyby Biedronka wówczas nie zrobiła nic po negatywnych wyrokach sądu? W zasadzie mogłaby wypłacić zasądzone odszkodowanie i dalej jakoś tam działać. Tyle, że dzisiaj raczej byłaby niszową siecią dyskontów, a nie silnym konkurentem z prawie 3 tys. sklepów i paroma tysiącami pracowników w całej Polsce. Dzięki temu wydarzeniu, ta sieć została zmuszona do zmiany systemu dbania o pracowników i zarazem o employer branding, a dla innych była doskonałą lekcją. Natomiast wracając do pytania – co z opiniami w internecie, jak się bronić przed „hatingiem”. Czy na pewno taki diabeł straszny jak go malują? Otóż oceniając wpisy internetowe na różne tematy - odpowiedzmy sobie najpierw na inne pytanie - czy zdarzyło się Państwu, aby samemu z siebie napisać dobrze o swoim pracodawcy? Tak po prostu bez żadnej przyczyny? Zapewne większość z Was odpowie - nie. Dlaczego? Bo newsem nie jest dobra wiadomość, ale zła wiadomość, sensacja. Są tacy, którzy żyją z sensacji i każdy powód jest dobry, nawet krzywe spojrzenie szefa. Oczywiście proszę nie odbierać tego, jako namowę, aby nie przejmować się „hatingiem” czy też opiniami w internecie. Chodzi o pewien rozsądek w działaniach i faktyczne rozpoznanie problemu oraz rozwiązanie go, nie poprzez nerwowe usuwanie niepochlebnych wpisów, ale działania wewnątrz organizacji i naprawienie tego, co niszczy cały nakład pracy poniesiony na zbudowanie zaufania pracowników do systemu prawno – etycznego w naszej firmie. 
- Jeśli ktoś szuka rzetelnej opinii o pracodawcy, to raczej nie znajdzie jej w dyskusjach internetowych, bo to nie jest wiarygodne źródło informacji. Natomiast warto wykorzystać siłę internetu, chociażby w postaci własnej strony internetowej. Trzeba zadbać o to, aby pozytywne informacje o firmie wychodziły ze źródła, czyli ze strony pracodawcy – radzi Julita Dąbrowska, ekspertka od employer brandingu. - Druga rzecz, to jak pracownicy postrzegają szefa firmy, zespołu. Jeśli nasz szef ma pewien kodeks zachowań, którym kieruje się na co dzień, to pracownik uczy się takiego samego postępowania. Prosty przykład: słowo „uznanie”, co to znaczy? … kupon na zakupy przed świętami raz do roku? Czy też może bezpośrednie słowa „dziękuje za świetną pracę” – dodaje Julita Dąbrowska. Trzeba sobie zadać pytanie – czy mamy dużo czasu, aby poświęcić go na spotkanie z drugim człowiekiem. Żaden intranet, ani żadne komunikatory nie zastąpią normalnej rozmowy, której wielu z nas brakuje na co dzień w tym wielkim, globalnym świecie mniejszych lub większych firm. Nie chcemy być jednym z elementów systemu, ale chcemy zachować balans pomiędzy technologią, narzuconym porządkiem, standardami a zwykłą komunikacją ludzką. - Nie wyobrażam sobie, żeby każdy manager miał czas dla każdego pracownika, ale te kilka minut, czy nawet sekund poświęconych na rozmowę z pracownikiem niech będą dobrze zainwestowane – dodaje Julita Dąbrowska.
Należy też pamiętać, że employer branding musi być skierowany do wszystkich zatrudnionych w naszej firmie, nie może być traktowany wybiórczo, jednej grupy dotyczy, a już innej nie. Warto też wiedzieć, że w 2026 roku na rynku pracy znajdzie się 5 pokoleń. Z jednej strony pracownicy z wydłużonym czasem pracy do 67 roku życia, a z drugiej strony młodzi ludzie nie mający pomysłu na życie zawodowe. To właśnie może okazać się największym wyzwaniem pracodawców w przyszłości, bo jak w takiej sytuacji zdobyć najlepszych kandydatów i jak utrzymać efektywność pracy. Jednym ze sposobów na to wyzwanie będzie skuteczny employer branding.
Opr. Beata Trochymiak, Pracujwlogistyce.pl
