Dorota Strzelec psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o
Łagodzenie skutków restrukturyzacji zatrudnienia, czyli jak przetrwać kryzys?
Spowolnienie gospodarcze bądź okresowy spadek zamówień to wyzwania, przed którymi w ostatnich latach staje coraz więcej przedsiębiorstw. Kiedy wyczerpują się możliwości doraźnych oszczędności (np. renegocjacja kontraktów z dostawcami, ograniczenie budżetu szkoleń, rezygnacja z niektórych świadczeń pozapłacowych), przychodzi trudny moment analizy ilości oraz wydajności zatrudnianych pracowników.
Jednocześnie częste wahania koniunktury gospodarczej znacząco zmieniły świadomość pracodawców – coraz więcej firm w trudnej sytuacji stara się aktywnie poszukiwać możliwości różnych form redukcji kosztów pracy i restrukturyzacji zatrudnienia, traktując zwolnienia grupowe jako rozwiązanie ostateczne. Z roku na rok rośnie także odsetek pracodawców przykładających dużą wagę do łagodzenia skutków trudnych decyzji personalnych, przede wszystkim poprzez otwartą komunikację z załogą oraz zapewnienie wsparcia zwalnianym pracownikom.
W przypadku konieczności redukcji kosztów przy okresowej dekoniunkturze, pracodawcy mogą korzystać z rozwiązań w zakresie:
- Kosztów zatrudnienia – np. redukcja wymiaru etatu, zamrażanie premii i dodatków, czasowe obniżenie wynagrodzenia;
- Czasu pracy – np. urlopy bezpłatne, wypożyczenie pracowników innemu pracodawcy;
- Zmian organizacyjnych – np. szkolenia wewnętrzne, zmiany stanowisk lub zakresów obowiązków, przekwalifikowanie pracowników.
Niezależnie od charakteru podejmowanych działań oszczędnościowych, warto jest szczególnie zadbać o firmowe talenty i kluczowych pracowników, aby ich dobrowolne odejścia nie wpłynęły dodatkowo na pogorszenie sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa.
Odejścia bez zwolnień
W większych firmach coraz bardziej popularne stają się tzw. programy dobrowolnych odejść (PDO). Rozwiązanie to znacznie ogranicza poziom napięcia wśród załogi i wpływa na wizerunek pracodawcy, eliminując przy tym ryzyko ewentualnych roszczeń pracowniczych i procesów sądowych. Ważną zaletą PDO jest także możliwoś objęcia programem osób, które w standardowej procedurze byłyby objęte ochroną przed zwolnieniem. PDO wiąże się natomiast z koniecznością zapewnienia budżetu na zachęty finansowe dla pracowników, które mogą obejmować nie tylko dodatkowe odprawy, ale też różne świadczenia socjalne lub program outplacement pomagający znaleźć nową pracę. Pracodawcy muszą jednak uważać, aby nie wpaść w pułapkę utraty najbardziej cennych pracowników w ramach PDO. Można tego uniknąć konstruując odpowiednio regulamin programu.
Kiedy zwolnień nie da się uniknąć
Niezależnie od ilości zwalnianych pracowników powinien być to dobrze przemyślany i zaplanowany proces, aby uniknąć ryzyka dodatkowych roszczeń. Najważniejszą kwestią jest ustalenie kryteriów doboru pracowników do zwolnień z przyczyn ekonomicznych, tak aby były one zgodne z przepisami prawa oraz niedyskryminujące. Z naszego wieloletniego doświadczenia wynika, że najczęstsze przyczyny roszczeń zwalnianych pracowników obejmują: brak sformalizowanej oceny pracy - systemu ocen, zbyt ogólne podanie przyczyn zwolnienia pracownika, dyskryminujące kryteria jako podstawa wyboru pracownika do zwolnienia, niewłaściwą podstawę prawną zmiany warunków zatrudnienia, konflikty pracownicze lub zarzuty mobbingu wynikające z napiętej sytuacji.
