Julita Dąbrowska, dyrektor zarządzająca Kalitero Public Relations
Istnieje przekonanie, że w czasach tzw. rynku pracodawcy nie powinno być trudności ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy. I choć kandydatów jest wielu, to niestety pracodawcy mają wciąż problem z selekcją tych właściwych. Problemy w rekrutacji dotyczą różnych zawodów, zarówno robotników wykwalifikowanych, pracowników usług, czy specjalistów.
Problem selekcji kandydatów w wielu przypadkach wynika z rzetelności danych. Im trudniej o godną pracę, tym więcej umiejętności aktorskich można zaobserwować wśród kandydatów. O ile łatwo można zweryfikować dane twarde jak wykształcenie, odbyte kursy, umiejętności posługiwania się programami komputerowymi czy umiejętności analityczne jak wyciąganie wniosków, to już weryfikacja opinii, postawy i wartości kandydatów jest zadaniem bardzo trudnym. A przecież są one kluczowe w pracy zespołowej.
Grywalizacja odkryje prawdziwe oblicze
A czym jest "grywalizacja"? Paweł Tkaczyk, autor książki „Grywalizacja” tak odpowiada na to pytanie: „grywalizacja, czyli zamiana naszych zwykłych działań w fajne, wciągające gry nie jest nowym zjawiskiem. Robiliśmy to od dawna, praktycznie od początków ludzkości. Kiedy gramy, czas płynie nam szybciej, nie nudzimy się.” Zatem grywalizacja, to zastosowanie elementów gier do praktyki codziennej, zarówno biznesowej, jak i prywatnej. Dzięki temu poszczególne zadania wykonywane przez gracza nie są traktowane jako obowiązek, choć mogą nimi być, ale jako kolejny etap gry. W grach przestrzega się kilku ważnych reguł, które ustalane są z góry i których nie powinno się zmieniać. Zwycięzca, który pokona pozostałych graczy powinien otrzymać nagrodę. A gry wcale nie muszą być wirtualne, bo wciąż popularnymi i dobrze znanymi grami są szachy, brydż, monopol czy sportowe gry zespołowe jak siatkówka, koszykówka czy wioślarstwo. Są gry dostosowane do tego, by grać w nie w pojedynkę, ale to rzadkość, ale najczęściej – zespołowo.
Pracodawcy poszukujący osób do pracy analitycznej od zawsze zwracali uwagę na hobby kandydatów. Ci, którzy podawali, że grają w szachy lub w brydża, mogli być preferowani. Można było przypuszczać, że potrafią przewidywać kolejne ruchy, zatem przygotowując raporty czy analizy będą również wykorzystywać te umiejętności. Otwartym jednak pozostawało pytanie, czy kandydat rzeczywiście potrafi grać?
Grywalizacja w procesie rekrutacji
Powszechność Internetu sprawiła, że partnera do gry można łatwo znaleźć w wirtualnym świecie. W tym wypadku nie ma znaczenia wiek, płeć czy miejsce zamieszkania gracza, liczy się jedynie chęć i czas przeznaczony na grę. Udział w grze ma być również formą rozrywki. Podpatrując zachowania graczy, rekruterzy doszli do wniosku, że warto spróbować i zastosować elementy gier w procesie rekrutacji i selekcji. W czasie uczestnictwa w grach, wszyscy gracze pokazują swoje prawdziwe "Ja" – odkrywają te cechy charakteru, których nie sposób zweryfikować na podstawie dokumentów aplikacyjnych i krótkiej rozmowy rekrutacyjnej. Wykazują się lub też nie np. wytrwałością, uczciwością, kreatywnością, cierpliwością, umiejętnością pracy w grupie. Niektórzy twierdzą, że każdy proces Assessment Centre – Development Centre jest oparty na grywalizacji. I faktycznie tak jest, skoro kandydaci biorący udział w różnorodnych ćwiczeniach, które przecież opisują różnorodne sytuacje, mają wskazać co w takiej sytuacji należy zrobić. Nagrodą w takiej grze jest przecież oferta pracy, ale tyko dla jednego kandydata, zwycięzcy, który pokona innych.
Równie ciekawe spostrzeżenie przedstawił Piotr Wielgomas, prezes firmy doradztwa personalnego Bigram, która organizuje polską edycję Global Management Challenge, największej na świecie biznesowej symulacji strategicznej – „W grach rekrutacyjnych nie chodzi o to, by sprawdzić kandydatów, ale by wyłowić tych najbardziej przedsiębiorczych, aktywnych i kreatywnych". Ciekawe analizy przeprowadziła firma IBM. Z opublikowanego w 2009 roku raportu „Virtual Worlds, Real Leaders – a Global Innovation Outlook Report 2.0” wynika, że w coraz bardziej wirtualnym i rozproszonym świecie, przyszli liderzy i przywódcy będą zachowywać się tak jak gracze MMORPGs (Massively multiplayer online role-playing games czyli gracze wirtualnych gier ). Zachowania graczy są już analizowane przez badaczy. Richard Bartle opracował klasyfikację graczy, wyróżniając typy: społeczników (socializers), zdobywców (achievers), odkrywców (explorers) i zabójców (killers). Ponadto graczy pogrupował według ich preferencji do gry, od indywidualnej do zespołowej – na współpracujących (collaborative), gromadzących pod swoją opiekę (collect-and-curate), odkrywających (discovery) i konkurujących (competitive).
Przykłady zastosowań grywalizacji w procesie rekrutacji
Jednym z najbardziej znanych przykładów grywalizacji jest serwis My Marriott Hotel – dostępny na Facebooku. Udział w grze daje możliwość sprawdzenia jak dany kandydat poradzi sobie w wirtualnym świecie hotelu będąc np. menedżerem kuchni (na razie dostępna jest jedynie ta opcja). Jakkolwiek gra ma być przede wszystkim dedykowana młodym kandydatom (18-27 lat), to weryfikuje informacje na temat danej osoby – jej postawy, zachowania i sposobu podejmowania decyzji. Zgodnie z informacją pochodzącą z mediów amerykańskich, gra została stworzona z myślą o rekrutacji na nowe rynku sieci Marriott, znajdujące się poza USA. W ten sposób firma chce zrekrutować ok. 50 tys. osób do pracy w rożnych częściach świata. Równie ciekawy jest pomysł firmy IKEA w Australii. Na wewnętrznych stronach kartonów do pakowania produktów wydrukowano ogłoszenie o pracy. W ten sposób szukano kandydatów do nowego marketu. Autorzy kampanii (agencja The Monkeys z Sydney) wyszli z założenia, że aktualni klienci sieci mogą być również potencjalnymi pracownikami. Pomysł chwycił. Otrzymano 4285 zgłoszeń na 280 wakatów. Kampania rekrutacyjna została przeprowadzona za rozsądne pieniądze (zero nakładów na ogłoszenia w prasie i internecie). Kolejny przykład - międzynarodowa firma czyli L’Oreal od kilku już lat z powodzeniem wykorzystuje mechanizm grywalizacji w czasie rekrutacji na praktyki studenckie, staże i do pracy w centrali firmy. Wystarczy rozpocząć grę dostępną na dedykowanych stronach internetowych by poczuć się jak jeden z pracowników koncernu.
Wady i zalety grywalizacji
Grywalizacja, jak każde narzędzie, ma swoje dobre i złe strony. Wielką zaletą jest autentyczność otrzymywanych wyników oraz transparentność informacji dotyczących zachowań graczy. Z uwagi na fakt, że większość aplikacji wykorzystujących grywalizację jest dostępnych w internecie, można zatem pozyskać wiele informacji o kandydacie (kiedy podjął jaką decyzję, jakimi danymi dysponował, z kim się kontaktował etc.). Ale nie zawsze w procesie rekrutacji trzeba korzystać z narzędzi online. Takim przykładem jest rozegranie partii szachów z kandydatem aplikującym do działu strategii. Co ważne koszty przeprowadzania rekrutacji z wykorzystaniem grywalizacji wcale nie muszą być wysokie - bardziej liczy się pomysł (przykład IKEA). A najtrudniejszym ogniwem jest opracowanie i/lub decyzja na temat wyboru gry. Jak pokazuje praktyka, by grywalizacja spełniła swoje zadanie, musi być opracowana na indywidualne zamówienie pracodawcy.
