Dolny Śląsk to atrakcyjny region, ale trudno jest tutaj pozyskać dobrych pracowników

W ostatnim czasie pojawia się coraz więcej informacji o sytuacji na dolnośląskim rynku pracy. Poziom bezrobocia powyżej 12 proc. teoretycznie powinien dać przedsiębiorcom pewną swobodę i możliwości szybkiego reagowaniu na pojawiające się potrzeby rekrutacyjne. Kiedy przyjrzymy się temu bliżej, okazuje się, że dysproporcje wewnątrz samego województwa są ogromne, a co za tym idzie posługiwanie się tak ogólnymi danymi jest niewystarczające.

 

Średnią wartość mocno zaniża powiat Wrocławski (poziom bezrobocia ok. 5 proc.), na którym chciałbym się skupić. Nie tylko dlatego, że tu mieści się Centrum Dystrybucyjne, za które odpowiadam, ale również dlatego, że jest to pod wieloma względami atrakcyjny region dający wiele możliwości, który jednak w przypadku konieczności pozyskania dużej liczby dobrych pracowników jest najbardziej wymagającym w województwie i jednym z trudniejszych w Polsce. Nawiązując do wcześniejszych publikacji Pracujwlogistyce.pl z cyklu "Okiem rekrutera", wszystko o czym napisała Pani Joanna Chrobak w artykule pt. „Branży TSL potrzebna jest większa elastyczność i dopasowanie do rynku pracy”, czy też Pani Anna Galewska w tekście - „Branża TSL będzie musiała otworzyć się na kandydatów z zewnątrz”, czy wreszcie Pani Małgorzata Saczewicz-Górska  - „Bezrobocie wzrasta, a pracownicy coraz bardziej nieuchwytni…” - jest tutaj we Wrocławiu wyjątkowo widoczne. Wymienione publikacje dotyczą przede wszystkim spedytorów i innych pracowników wykwalifikowanych branży TSL, ale wiele spostrzeżeń można rozszerzyć na pracowników podstawowych – np. magazynierów. Dystrybucja praktycznie się na nich opiera. Zdolność do pozyskiwania odpowiedniej ilości (i odpowiednio szybko) kandydatów na to stanowisko jest nie do przecenienia, a na tutejszym rynku może decydować o przewadze nad konkurencją. Problemy w tym obszarze nie tylko mogą spowalniać rozwój, ale wręcz go zahamować, jeśli przedsiębiorca nie potrafi szybko znaleźć sposobu na ich rozwiązanie. 

Czasy kiedy wysokie bezrobocie pozwalało pracodawcom przebierać w kandydatach na razie (swoją drogą mam nadzieję, że bezpowrotnie) minęły, ale nie wszyscy odpowiednio wcześnie zdali sobie z tego sprawę. We Wrocławiu, firmy, które same nie zmieniły podejścia i nie starały się zachęcić do pracy u siebie, otrzymały bolesną lekcję. Część z nich już nie istnieje.

Można powiedzieć, że nie każdego na to stać, żeby „kusić” do pracy na magazynie, chociaż  nie do końca się z tym zgodzę. Głównie dlatego, że nie miałem na myśli samych zarobków. Oczywiście zdarzają się sytuacje, gdy stanowi to problem, kiedy płaca nie pozwala pracownikowi zaspokoić podstawowych potrzeb, ale coraz częściej takie czynniki jak:

- lokalizacja (komunikacja)

- atmosfera

- system pracy

- wizerunek firmy

i inne wpływają na to, kogo wybierze kandydat na pracownika – a wybór we Wrocławiu jest spory, ponieważ w tej chwili popyt na pracowników magazynowych jest większy niż podaż.

Dane Urzędu Pracy pokazują nieznaczny wzrost bezrobocia w porównaniu z rokiem poprzednim, ale w dalszym ciągu obiektywnie rzecz biorąc jest ono na tyle niskie, że spośród bezrobotnych niewielka część spełnia wymagania pracodawców, jeszcze mniej jest w stanie wykonywać taką pracę, lub w ogóle jest zainteresowana jej podjęciem. Otwarcie się na ludzi bez doświadczenia już dawno stało się tutaj warunkiem koniecznym, nie jest jednak warunkiem wystarczającym, ponieważ pojawiło się kolejne wyzwanie ....

Na to nie ma prostej recepty, natomiast trzeba oczywiście przede wszystkim do nich dotrzeć. Ogłoszenia na własnej stronie, czy dedykowanych portalach często już nie wystarczą. Ogłoszenia w prasie mogą wrócić do łask (założenie, że każdy potencjalny kandydat ma dostęp do Internetu jest wg mnie błędne), a korzystanie ze wsparcia firm wyspecjalizowanych w rekrutacji zaczyna być coraz bardziej popularne. Kiedy już do nich dotrzemy pozostaje tylko przekonać ich do tego, że praca na magazynie może być początkiem kariery – pod warunkiem, że to prawda - odradzam krótkowzroczne próby obiecywania czegoś co na pewno nie nastąpi, bo zostanie to szybko zweryfikowane. Zdecydowana większość mojej kadry kierowniczej to awanse w wyniku rekrutacji wewnętrznych. Nie jest to związane z preferowaniem tej czy innej metody, ponieważ na stanowiska kierownicze prowadziliśmy również rekrutację zewnętrzną, ale tak się złożyło, że to nasi wychowankowie często okazywali się najlepsi.

Ze wspomnianym otwarciem nie można jednak przesadzić, ponieważ wbrew pozorom do pracy na magazynie nie nadaje się każdy i choć w tych warunkach wymóg doświadczenia dawno przestał mieć znaczenie, to z wymaganych predyspozycji rzadko kiedy powinno się rezygnować. Mogą się one różnić w zależności od branży, ale zwykle jest kilka cech wspólnych:

- co najmniej dobra kondycja fizyczna

- dobrze rozwinięta percepcja

- nienajgorsze zdolności manualne

- dyspozycyjność

Choć wymagania te spełnia spora część populacji, okazuje się, że i tak już niewielki zbiór dostępnych potencjalnych kandydatów jeszcze się zmniejsza. Temat potrzebnych uprawnień pomijam świadomie, ponieważ o odpowiednie kursy, zadbać już coraz częściej musi pracodawca. Najlepsza analiza rynku pracy i świetne przygotowanie strategii rekrutacyjnej nie sprawi, że sam proces pozyskania większej grupy odpowiednich pracowników na pewno będzie łatwiejszy. Powinien być szybszy, skuteczniejszy, ale nie uchroni nas przed niedogodnościami związanymi z faktem, że nie działamy na rynku pracodawcy, tylko pracownika. Frekwencja na rozmowach będzie pozostawiała wiele do życzenia. Nie jest czymś niezwykłym, kiedy na dziesięcioro umówionych kandydatów w danym dniu, na rozmowę stawia się między 3 a 5 i nie zależy to od proponowanych warunków, ponieważ na tym etapie rzadko są one im znane. Wśród nich nie wszyscy spełniają nasze wymagania, a wśród tych co spełniają, nie wszystkim będą odpowiadać wspomniane warunki – niekoniecznie finansowe. Coraz więcej ludzi ceni sobie swój prywatny czas i nie decydują się na pracę w parkach logistycznych, które są w większości przypadków delikatnie mówiąc nienajlepiej skomunikowane z ich miejscem zamieszkania. Tu jest duże pole do popisu dla lokalnych władz. Alternatywą na którą decyduje się coraz więcej firm jest dowożenie pracowników z okolicznych miejscowości, gdzie znaleźć ich jest często łatwiej. Nie jest to rozwiązanie dla wszystkich, ale opcja na pewno warta rozważenia. Osobnym tematem pozostaje podejście do obowiązków niektórych kandydatów, czy ogólnie rzecz biorąc kultura pracy już po zatrudnieniu, ale to temat na osobne rozważania.

Podsumowując, ktoś kto zdecyduje się na prowadzenie działalności na tym terenie będzie musiał się liczyć z wieloma wyzwaniami, niespotykanymi (lub mających mniejsze znaczenie) gdzie indziej. Sporo uwagi należy poświęcić konfrontacji przewidywanych potrzeb kadrowych z lokalnymi warunkami. Oczywiście jest to ważne nie tylko tutaj, ale w tych warunkach nabiera większego znaczenia, ponieważ skutki błędu popełnionego na tym etapie będą bardziej odczuwalne.  Nie znaczy to jednak, że jest to niemożliwe, i że w razie potrzeby nie będzie miał się gdzie zwrócić o pomoc. Trzeba się jednak do tego jak najlepiej przygotować i uwzględnić jak najwięcej na etapie planowania, żeby oszczędzić sobie przykrych niespodzianek, czy też błędnych decyzji biznesowych.